Personlighetstester i ansettelsesprosesser. En casestudie av praksis i to organisasjoner

Denne oppgaven undersøker hvordan og hvorfor personlighetstester blir brukt i ansettelsesprosesser. God rekruttering er avgjørende for arbeidsgivere, en ny ansatt kan potensielt bli en stor ressurs for organisasjonen, mens feilansettelser er svært kostbart. Risikoen for feilansettelser kan reduseres ved å ta i bruk psykometriske tester, personlighetstesten kan bidra med å predikere fremtidige jobbprestasjoner, som et objektivt verktøy. Personlighetstester er et svært utbredt verktøy i arbeidslivet, både i utviklingsarbeid og i ansettelsesprosesser. Sertifiseringskursene for testbrukere gir en innføring i teori og testmetodikk, fundert på forskning. Samtidig ser det ut til at det kan være et gap mellom lære og praksis. Dette er noe jeg har sett nærmere på, når jeg har undersøkt hvordan og hvorfor to organisasjoner benytter seg av personlighetstester. Analysen i denne kvalitative casestudien tar utgangspunkt i lederansettelsesprosesser. Intervjuene har jeg gjort i en organisasjon i offentlig og en organisasjon i privat sektor. Spørsmålene omhandlet disse prosessene og intervjugruppas erfaringer med bruken av personlighetstester. Før intervjuene hadde jeg samtaler med to eksperter på feltet for å få en bedre forståelse av temaet. Gjennom ekspertintervjuene fikk jeg blant annet innblikk i hvordan sertifiseringskurs til personlighetstester er lagt opp. De har gjerne fokus på ‘riktig bruk’, validitet i testverktøy og tilbakelesing av testene. De baserer seg på forskning på feltet, og dermed på hvordan testverktøy kan tas i bruk for å oppnå høyest mulig prediktiv validitet. Likevel vet vi at mange velger å bruke testene på en annen måte enn tiltenkt fra testleverandører og forskning. Det er et gap mellom lære og praksis. Funnene i analysen viser at testene blir tatt i bruk som samtaleverktøy, som gjør det lettere for de som rekrutterer å stille nærere og dypere spørsmål om kandidaten, kanskje enn de opplever å kunne gjøre uten testen. I en samhandlingsorden vil det instrumentelle ved testen gi en åpning for å stille de spørsmålene som kan være vanskelige å stille, fordi man vil beskytte andre i det sosiale møtet. Videre ser vi at de aldri vil tillegge kandidaten de egenskapene som testen antyder, men heller stille spørsmål rundt og be om eksempler på håndtering av ulike situasjoner testskåren indikerer som utfordringer. De opplever derfor heller ikke at resultatene av testen betyr noe for vurderingen av kandidaten og fordi den brukes som et samtaleverktøy opplever de ikke at personlighetstesten kan brukes som et objektivt verktøy. Skåren på konsistens legger de mer vekt på, det kan handle om at tillit er viktig for å bygge en relasjon mellom kandidat og organisasjonen. Diskursen i organisasjonene er tydelig på at en test ikke kan fortelle hvordan et menneske er, eller vil handle i ulike situasjoner. Informantene opplever at testene er nyttige, slik de har valgt å bruke dem, og ønsker ikke å bruke dem som noe annet enn et samtaleverktøy. En forklaring på hvorfor de velger å bruke testen på denne måten, kan være at de står i et gap mellom det nyinstitusjonelle og egen bakgrunn og kunnskap om tester, og at de derfor har funnet en måte å frikople seg fra det instrumentelle ved testen og heller benytte det som et samtaleverktøy