Työn imua esimiestyöllä : esimiesten ja työntekijöiden näkemyksiä työn imua edistävistä esimiestyön keinoista

Tavoitteet. Tämän laadullisen tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitä käsityksiä esimiehillä ja työntekijöillä on siitä, millä tavoin esimies voi ylläpitää ja edistää työntekijän työn imua. Aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että työn voimavarat ja yksilön voimavarat vahvistavat työn imua, joka puolestaan edistää työssä suoriutumista ja organisaatioon sitoutumista. Esimies voi osaltaan pyrkiä ylläpitämään ja edistämään työn imua lisäämällä ja kehittämällä työn ja työyhteisön voimavaroja. Menetelmät. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla talvella 2019. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin yksilöhaastatteluja, joihin osallistui yhteensä kolme esimiestä ja kuusi työntekijää. Haastattelukysymykset koskivat työn ja yksilön voimavaroja, työn vaatimuksia, työn imua ja esimiestyötä. Analyysimenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa analyysia. Analyysissa hyödynnettiin erityisesti Demeroutin ym. (2001) kehittämää työn vaatimukset ja työn voimavarat (TV- TV) –mallia sekä Decin ja Ryanin (2000) itsemääräämisteoriaa. Tulokset ja johtopäätökset. Tämä tutkimus osoitti, että esimies voi ylläpitää ja edistää työn imua työn voimavaroja kehittämällä, yksilön voimavaroja tukemalla ja työn vaatimuksia huomioimalla. Lisäksi tämä tutkimus osoitti, että esimies voi vaikuttaa luonteellaan ja johtamistavallaan suoraan työntekijöiden työn imuun. Tärkeimpiä työn imua ylläpitäviä ja edistäviä esimiestyön keinoja olivat muun muassa luottamuksen rakentaminen, osallistaminen, yksilöllisyyden huomioiminen sekä työmäärän suhteuttaminen resursseihin. Työntekijät odottivat esimieheltä inhimillisyyttä, kun taas esimiehet painottivat valmentavan johtamisen merkitystä. Tämän tutkimuksen tuloksia voisi hyödyntää työn kehittämisessä, koska tämä tutkimus tuo ilmi työn imua vahvistavien työn voimavarojen merkityksen ja esimiehen keskeisen roolin työn imun mahdollistajana ja edistäjänä.Objectives. The purpose of this qualitative study was to find out what perceptions supervisors and employees have about actions that supervisors can use to maintain and increase employee’s work engagement. Previous studies concerning work engagement show that job and individual resources promote work engagement which improves individual’s work well-being, work performance and the desire to work for the organization. The supervisor can have a major positive impact on individual’s work engagement by increasing and developing job resources. Methods. This study was conducted as a qualitative case study and the data of this study was collected by semi-structured theme interviews during winter 2019. Three supervisors and six employees participated in this study and the method used was individual interview. The interview questions concerned the job and individual resources, job demands, work engagement and leadership. The role of theory was directional in the analysis. Especially the job demands-resources (JD-R) model (Demerouti et al. 2001) and self-determination theory (Deci & Ryan, 2000) were applied in the analysis. Results and conclusions. This study showed that supervisors can use many different methods to maintain and promote employee’s experience of work engagement. The results of this study were categorized into job resources, individual resources and job demands. In addition, this study showed that supervisor can have a major impact on work engagement through his or her character and leadership style. The most important actions were among others building trust, involving, acknowledging individuality and keeping amount of work in perspective. The employees expected humanity, and the supervisors emphasized coaching leadership. This study could be beneficial for the field of work development since it shows the importance of the supervisor and the positive consequences of promoting the job resources and work engagement