Organizacinio įsipareigojimo reikšmė su darbuotoju ir organizacija susijusioms psichologinėms pasekmėms

Meta analizių rezultatai patvirtina stipriai įsipareigojusių organizacijai darbuotojų naudą organizacijoms: stipriau įsipareigoję darbuotojai turi mažiau ketinimų palikti organizaciją, daugiau būna darbe, efektyviau dirba, darbe atlieka daugiau, nei jiems priklauso pagal pareigas (Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky, 2002; Riketta, 2008). Neseniai pastebėta, kad įsipareigojimas organizacijai veikia ne tik sėkmingą organizacijos funkcionavimą, bet ir pačius darbuotojus (Maltin, 2011; Meyer et al., 2012; Meyer, Maltin, 2010). Tačiau šiai organizacinio įsipareigojimo tyrinėjimų sričiai skiriama kur kas mažiau dėmesio. Be to, esami fragmentiški koreliacinio pobūdžio rezultatai nepateikia išsamaus atsakymo, ar darbuotojams yra naudinga būti stipriai įsipareigojusiems organizacijai. Todėl šio tyrimo tikslas - įvertinti organizacinio įsipareigojimo reikšmę su darbuotoju ir organizacija susijusioms psichologinėms pasekmėms. Kartotiniame II etapų tyrime dalyvavo 283 darbuotojai iš daugiau nei 15-kos skirtingų įvairaus dydžio ir paskirties Lietuvos organizacijų. Darbuotojai du kartus (esant 12 mėn. laikotarpiui) pildė klausimyną, sudarytą iš patikslintos organizacinio įsipareigojimo klausimyno versijos (Meyer, Allen, Smith, 1993), pilietiško elgesio organizacijoje klausimyno (Williams, Andersons, 1991), darbo ir šeimos konflikto klausimyno (Carlson, Kacmar, Williams, 2000), Maslach profesinio pervargimo klausimyno bendrosios skalės (angl. MBI-GS; Schaufeli et al., 1996) lietuviškosios versijos ir 3 teiginių apie darbuotojų ketinimus išeiti iš organizacijos (Meyer et al., 1993). [...]Psichologijos katedraVytauto Didžiojo universiteta