I percorsi di selezione ed auto-selezione dei direttori generali delle aziende sanitarie pubbliche: evidenze e proposte di policy

Il capitolo indaga il «mercato» e la selezione dei Direttori Generali in sanità. Il ruolo del Direttore Generale (DG) è, infatti, di fondamentale importanza per la definizione dell’indirizzo strategico delle Aziende Sanitarie e, di conseguenza, delle performance aziendali. Diviene pertanto interessante analizzare quali meccanismi formali ed informali influiscono nella selezione di tali figure. Obiettivo dello studio è quindi di individuare (i) come le regioni selezionano i DG e (ii) quali motivazioni spingono questi ultimi ad auto-selezionarsi rispetto alla candidatura/accettazione di un incarico con caratteristiche particolari (settore pubblico/sistemi sanitari regionali «deboli»). Per il raggiungimento dei due obiettivi citati lo studio utilizza due principali metodi: (i) effettuazione di interviste semi-strutturate a policymaker ed esperti di selezione di Direttori Generali nella sanità pubblica; (ii) raccolta dati tramite l’invio di un questionario semi-strutturato in formato elettronico a un campione di manager privati e pubblici. La prima parte dello studio è dedicata all’indagine delle caratteristiche di un processo di selezione ideale, il profilo manageriale ricercato e i vantaggi e gli svantaggi insiti nell’espansione del bacino di reclutamento al settore privato e alla mobilità interregionale. La seconda parte dello studio analizza invece le aspettative e le preferenze (in termini di retribuzione, autonomia decisionale, prestigio, relazioni istituzionali) degli aspiranti DG. In questo senso si analizzano quali vincoli esistono sul fronte delle rappresentazioni dei potenziali candidati nello scegliere di candidarsi per posizioni da DG cross-sector o interregionali. L’analisi effettuata porta in luce alcune criticità, come per esempio la difficoltà dei sistemi regionali nel definire le specificità professionali attese per il proprio top management o la scarsità di politiche attive per l’attrazione di competenze professionali robuste. Il capitolo presenta quindi alcune proposte per il miglioramento dei processi di selezione dei DG fra settori e aree geografiche differenti