[[alternative]]The effect of personal factors on leadership style and employee performance : with an example of the investment trust industry in Taiwan

碩士[[abstract]]本研究旨在分析投信從業人員，個人背景變項對領導風格與員工績效之影響，個人背景變項會因各產業不同企業文化等因素，而產生不同的結果，因此個人背景中眾多變項，本研究僅對性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作職位、工作年資加以探討。檢驗員工個人背景變項，對於其所覺察之主管領導風格是否有顯著差異？及主管個人背景變項，對於其所覺察之員工績效是否有顯著差異？ 以採問卷調查法，針對投信從業人員為研究對象，問卷發放時間為2012年3月1日至3月30日止，問卷內容分為「領導風格」及「員工績效」兩種類型，本研究共發出600份問卷，回收473份，有效問卷415份，分別為領導風格問卷209份，員工績效206份，以描述性分析、t test及one-way ANOVA單因子變異數進行統計分析。 研究結果顯示： (一)投信業主管領導風格整體現況良好，以「理想化影響力」構面得分最高。 (二)投信業員工工作績效整體現況良好，以「效能指標」構面得分最高。 (三)員工「年齡」、「教育程度」、「工作職位」以及「工作年資」對其覺知的主管領導風格造成顯著的差異性。 (四)主管「教育程度」、「工作職位」以及「工作年資」對其覺知的員工工作績效造成顯著的差異性。[[abstract]]The study aims to analyze the effects of personal background variables of the employees in Securities Investment Trust Enterprise (SITE) on leadership style and employees’ work performance. Since personal background variables are expected to vary due to different types of industry or business culture, the present study focuses on analyzing the effect of gender, age, marital status, educational level, job position and job seniority. More specifically, the study tries to examine (1) the effect of employees’ personal background on their perceptions of supervisors’ leadership styles, (2) the effect of managers’ personal background on their perceptions of subordinates’ work performance? A questionnaire survey approach is adopted and sampled 600 employees from March, 1 to March, 30, 2012. The content of questionnaire contains the classification of Leadership Style and Employee Work Performance. A total of 473 questionnaires were received and 415 were valid, including 209 for Leadership Style and 206 for Employee Work Performance.Statistical techniques such as descriptive analysis, t-test and one-way ANOVA were used to analyze the data and exam the relationships and effects among the variables. The results showed that: 1.The overall condition of leadership style in SITE is good and the Idealized Influence perspective has the highest score. 2.The overall condition of employees’ work performance in SITE is good and the Performance Indicator perspective has the highest score. 3.Employee’s age, education, job position and job seniority make a significant difference on their perceived director’s leadership style. 4.Director’s education, job position and job seniority make a significant difference on their perceived employee''s work performance.[[tableofcontents]]目 次 目 次 ........................................................V 表 次 ........................................................VII 圖 次 ........................................................X 第一章 緒論 ........................................................1 第一節 研究背景與動機 ........................................................1 第二節 研究目的與問題 ........................................................4 第三節 名詞解釋 ........................................................6 第四節 研究範圍與限制 ........................................................8 第五節 預期貢獻 ........................................................10 第二章 文獻探討 ........................................................11 第一節 領導風格 ........................................................11 第二節 員工績效 ........................................................30 第三節 研究各構面與變項間的關係 ........................................................37 第三章 研究方法與步驟 ........................................................47 第一節 研究方法與架構 ........................................................47 第二節 研究對象 ........................................................49 第三節 研究工具 ........................................................51 第四節 研究流程 ........................................................58 第五節 分析方法 ........................................................61 第四章 研究結果與分析 ........................................................63 第一節 樣本結構 ........................................................63 第二節 描述性統計分析 ........................................................70 第三節 背景變項與構面關係分析 ........................................................78 第五章 結論與建議 ........................................................95 第一節 研究結論 ........................................................95 第二節 研究建議 ........................................................97 參考文獻 ........................................................101 壹、 中文部分 ........................................................101 貳、 英文部分 ........................................................109 附錄 ........................................................116 表 次 表2-1-1早期學者領導理論彙整表 ........................................................17 表2-1-2 轉換型領導面相定義區分 ........................................................19 表2-1-3 交易型領導定義區分 ........................................................24 表2-1-4 學者對領導行為評量工具定義 ........................................................28 表2-2-1 績效評估方式類型 ........................................................33 表2-3-1 個人背景變項對於領導風格之顯著差異 ........................................ 41 表2-3-2 個人背景變項對於員工績效之顯著差異 ........................................ 45 表3-2-1 國內基金公司 ........................................................49 表3-3-1 內容、表面效度檢核者名冊表 ........................................................ 54 表3-3-2 領導風格量表個構面信度及題數 .................................................... 55 表3-3-3 領導風格量表刪除題項後之CRONBACH''S ALPHA 值 .............. 56 表3-3-4 員工績效量表構面信度及題數 .......................................................57 表3-3-5 員工績效量表刪除題項後之CRONBACH''S ALPHA 值 .............. 58 表4-1-1 員工背景基本資料分析 .......................................................64 表4-1-2 主管背景基本資料分析 .......................................................66 表4-1-3 國內基金公司樣本結構 .......................................................67 表4-1-4 領導風格量表信度分析 .......................................................68 表4-1-5 員工績效量表信度分析 .......................................................69 表4-2-1 領導風格構面分析 .......................................................70 表4-2-2 領導風格子構面分析 .......................................................71 表4-2-3 轉換型領導子構面分析 .......................................................71 表4-2-4 交易型領導子構面分析 .......................................................72 表4-2-5 員工績效子構面分析 .......................................................72 表4-2-6 理想化影響力構面之描述性統計 .................................................... 73 表4-2-7 個別化的關懷構面之描述性統計 .................................................... 73 表4-2-8 才智的啟發構面之描述性統計 .......................................................74 表4-2-9 精神上的鼓勵構面之描述性統計 .................................................... 75 表4-2-10權變報酬構面之描述性統計 .......................................................75 表4-2-11例外管理構面之描述性統計 .......................................................76 表4-2-12效率指標構面之描述性統計 .......................................................76 表4-2-13效能指標構面之描述性統計 .......................................................77 表4-2-14品質指標構面之描述性統計 .......................................................77 表4-3-1 員工性別在各構面獨立樣本T檢定 ................................................ 79 表4-3-2 員工婚姻在各構面之差異性分析表 ................................................ 80 表4-3-3 員工年齡在各構面之變異數分析 .................................................... 81 表4-3-4 員工教育程度在各構面之變異數分析 ............................................ 82 表4-3-5 員工工作職位在各構面之變異數分析 ............................................ 83 表4-3-6 員工工作年資在各構面之變異數分析 ............................................ 84 表4-3-7 主管性別在各構面獨立樣本T檢定 ................................................ 86 表4-3-8 主管婚姻在各構面之差異性分析表 ................................................ 86 表4-3-9 主管年齡在各構面之變異數分析 .................................................... 87 表4-3-10 主管教育程度在各構面之變異數分析 .......................................... 88 表4-3-11 主管工作職位在各構面之變異數分析 ........................................... 89 表4-3-12 主管工作年資度在各構面之變異數分析 ...................................... 90 表4-3-13 員工個人背景變項對於各構面之差異性彙整表 .......................... 93 表4-3-14 主管個人背景變項對於各構面之差異性彙整表 .......................... 94 圖 次 圖3-1-1 研究架構圖 .......................................................47 圖3-4-1 研究流程圖 .......................................................59[[note]]學號: 799730204, 學年度: 10