[[alternative]]A case study of the impact of fair cognition in compensation system on organizational commitment and dysfunctional turnover intention

碩士[[abstract]]健全之薪酬制度，除可以吸引、留住優秀人才並激勵工作效率之提升外，且能有效地控制組織的人事成本。又員工對薪酬知覺之公平除有助於提升其對組織之正面態度及績效外，並可提高其對組織的承諾，進而降低離職意向。對組織而言，離職的結果可能會造成經濟效益的損失，其中又以企業之核心人才，即非功能性之離職影響最鉅。鑑此，本研究旨在探討企業核心人員對薪酬制度公平認知，對組織承諾及非功能性離職傾向之影響。 本研究以個案公司之核心人員為研究對象，計發問卷316份，有效問卷為256份。針對回收之樣本進行敘述性統計、信度分析、差異性分析、相關分析及複迴歸分析後，結果提出主要研究結論如下： 一、薪酬制度設計基準中，保健基準性薪資對外部公平、內部公平及個人公平上均具顯著之正向影響；職務基準性薪資對內部公平具顯著之正向影響。而績效基準性薪資在薪酬溝通、互動及申訴上均具顯著之正向影響，而職務基準性薪資亦在互動及申訴上具顯著之正向影響。 二、薪酬公平認知中，外部公平及個人公平，對情感性承諾及道德性承諾具顯著之正向影響；薪酬溝通對情感性承諾及道德性承諾具顯著之正向影響。 三、組織承諾對非功能性離職傾向具顯著之負向影響。 四、薪酬公平認知中，外部公平及個人公平對非功能性離職傾向具顯著之負向影響，薪酬溝通及申訴對非功能性離職傾向具顯著之負向影響。[[abstract]]Improved the compensation system, in addition to attract, retain and motivate talented people to enhance their work efficiency, and can effectively control the organization ''s personnel costs. Perceptions of fair compensation employees not only help to enhance their positive attitude on the organization and performance of foreign and increase their commitment to the organization , thus reducing turnover intention, The organization , the result of employee quit maybe lead to the loss of economic benefits , among which the core business of talent , that is, dysfunctional turnover impact is the huge. In view of this, this study was to explore the core staff of the compensation system is fair and cognition, organizational commitment and impact of dysfunctional turnover intention. In this study, the core of the case company personnel study, total in 316 copies. The effective response sample is 256 copies. Basing on these effective responses, several quantitative analytical methods are used like the reliability, descriptive statistics, t-test, one way ANOVA, correlation analysis and multiple regression analysis, the result had found following major conclusion: 1.In compensation system design basis, hygiene-based pay on the external equity, internal equity and individual equity both with significant positive impact on; job-based pay on internal equity with significant positive impact. The performance-based pay in the pay communication, interactive and appeal on both a significant positive impact, while the job-based pay is also an interactive and appeal on with significant positive impact. 2.In compensation fair cognition, external equity and individual equity, on the affective commitment and moral commitment with significant positive impact; pay communication on emotional commitment and ethical with significant positive impact. 3.Organizational commitment on dysfunctional turnover intention with significant negative impact . 4.In compensation fair cognition, external equity and individual equity on dysfunctional turnover intention with significant negative impact, pay communication and the appeal on dysfunctional turnover intention with significant negative impact.[[tableofcontents]]目錄 目錄I 表次III 圖次VII 第一章 緒論1 第一節 研究背景與動機1 第二節 研究目的5 第二章 文獻探討6 第一節 薪酬制度6 第二節 薪酬制度公平認知23 第三節 組織承諾34 第四節 非功能性離職傾向39 第五節 各變項間之關聯性探討 47 第六節 個案公司簡介50 第三章 研究設計52 第一節 研究方法及對象52 第二節 研究架構52 第三節 研究變項之定義與衡量 53 第四節 研究假設60 第五節 資料分析方法62 第四章 資料分析64 第一節 樣本結構分析64 第二節 信度分析67 第三節 差異性分析69 第四節 各變項間之相關性分析 91 第五節 各變項間之影響分析95 第六節 驗證結果與討論111 第五章 結論與建議118 第一節 結論118 第二節 管理意涵122 第三節 研究限制126 第四節 後續研究建議126 參考文獻 128 一、中文部份128 二、英文部份134 附錄：問卷143 表次 表3-1 薪酬制度設計基準之構面及題項54 表3-2 分配公平各構面及題項56 表3-3 程序公平各構面及題項57 表3-4 組織承諾各構面及題項59 表3-5 離職傾向題項60 表4-1 樣本之基本資料66 表4-2 各變項及其構面之信度係數69 表4-3 性別在各變項因素構面上之差異分析70 表4-4 婚姻在各變項因素構面上之差異分析71 表4-5 職務在各變項因素構面上之差異分析72 表4-6 年齡在薪酬制度的設計基準各因素構面上之差異分析74 表4-7 年齡在分配公平認知各因素構面上之差異分析75 表4-8 年齡在程序公平認知各因素構面上之差異分析75 表4-9 年齡在組織承諾各因素構面上之差異分析76 表4-10年齡在離職傾向之差異分析77 表4-11教育程度在薪酬制度的設計基準各因素構面上之差異分析78 表4-12教育程度在分配公平認知各因素構面上之差異分析78 表4-13教育程度在程序公平認知各因素構面上之差異分析79 表4-14教育程度在組織承諾各因素構面上之差異分析80 表4-15教育程度在離職傾向之差異分析80 表4-16年資在薪酬制度的設計基準各因素構面上之差異分析81 表4-17年資在分配公平認知各因素構面上之差異分析82 表4-18年資在程序公平認知各因素構面上之差異分析83 表4-19年資在組織承諾各因素構面上之差異分析84 表4-20年資在離職傾向之差異分析84 表4-21部門在薪酬制度的設計基準各因素構面上之差異分析85 表4-22部門在分配公平認知各因素構面上之差異分析86 表4-23部門在程序公平認知各因素構面上之差異分析87 表4-24部門在組織承諾各因素構面上之差異分析88 表4-25部門在離職傾向之差異分析88 表4-26職等在各變項之因素構面上之差異分析90 表4-27各變項之整體相關係數表93 表4-28各變項因素構面之整體相關係數表94 表4-29薪酬制度的設計基準對薪酬公平認知影響之迴歸分析95 表4-30薪酬制度的設計基準各構面對薪酬公平認知影響之迴歸分析96 表4-31薪酬制度的設計基準對分配公平認知影響之迴歸分析96 表4-32薪酬制度的設計基準對分配公平認知各構面影響之迴歸分析97 表4-33薪酬制度的設計基準各構面對分配公平認知影響之迴歸分析97 表4-34薪酬制度的設計基準構面對分配公平認知構面影響之迴歸分析99 表4-35薪酬制度的設計基準對程序公平認知影響之迴歸分析99 表4-36薪酬制度的設計基準對程序公平認知各構面影響之迴歸分析100 表4-37薪酬制度的設計基準各構面對程序公平認知影響之迴歸分析100 表4-38薪酬制度設計基準構面對程序公平認知構面影響之迴歸分析102 表4-39薪酬公平認知對組織承諾影響之迴歸分析102 表4-40分配公平認知對組織承諾影響之迴歸分析103 表4-41分配公平認知各構面對組織承諾影響之迴歸分析103 表4-42分配公平認知各構面對組織承諾各構面影響之迴歸分析105 表4-43程序公平認知對組織承諾影響之迴歸分析105 表4-44程序公平認知各構面對組織承諾影響之迴歸分析106 表4-45程序公平認知各構面對組織承諾各構面影響之迴歸分析106 表4-46組織承諾對離職傾向影響之迴歸分析107 表4-47組織承諾各構面對離職傾向影響之迴歸分析108 表4-48薪酬公平認知對離職傾向影響之迴歸分析108 表4-49分配公平認知對離職傾向影響之迴歸分析109 表4-50分配公平認知各構面對離職傾向影響之迴歸分析109 表4-51程序公平認知對離職傾向影響之迴歸分析110 表4-52程序公平認知各構面對離職傾向影響之迴歸分析110 表4-53薪酬制度的設計基準對薪酬公平認知影響之顯著性彙整表115 表4-54薪酬公平認知、組織承諾及離職傾向間影響之顯著性彙整表116 表4-55假設驗證結果一覽表117 圖次 圖2-1薪資設計兩構面情境模式 12 圖2-2薪酬制度之設計程式22 圖2-3三種公平型態29 圖2-4傳統的離職分類法41 圖2-5擴張性的離職分類法41[[note]]學號: 797610184, 學年度: 9