[[alternative]]A study on the career track of women in Japan

碩士[[abstract]]日本少子化現象成為一般性認識的1990年起，日本的合計特殊出生率一直處於低下的狀態。2000年的合計特殊出生率為1.36人(一位女性一生中所生的小孩人數)，這個數字與維持現今人口所需的2.08人有相當程度的差異。且日本的總人口數在2006年達到最高峰後即開始逐漸下降。 另一方面，從近年日本女性勞動力的數量變化來看的話，可看見年年都有上升的傾向。依據總務省統計局「勞動力調查」指出，平成16年的女性雇用者數為2,203萬人，較前年增加26萬人，且2年都持續增加。此外，從女性自身的的就業意識來看，在小孩出生後也持續就業的「繼續就業型」的比例持續增加，可見有了小孩之後仍會繼續工作的就業意識正逐漸普及。 由此可知，現代女性的就業意識不受家庭狀態所侷限並擁有強烈的工作欲望。 從越來越多的女性投入職場的情況下，今後年輕勞動力不足的問題期待可藉由活用女性勞動者獲得改善。因此以對應女性日漸高漲的就業意識的職場環境為目標的措施變得更加重要。 並且，自1986年實施「男女僱用機會均等法」後，多數的女性勞動者可經由職種選擇成為綜合職，如此可有更多機會發揮自己能力，獲得更具責任性的工作，並且和其他的男性綜合職社員一樣擁有成為管理階級的的資格。 然而，均等法實施20年後的時期，女性綜合職的比例仍舊停留在非常低的水平。因此，本論文從女性綜合職在職場上現實情況及問題點加以分析，並試著探討女性綜合職所面對的課題。[[abstract]]The total fertility rate in Japan has been low since the phenomenon of declining birthrate has been a common recognition in 1990s. The total fertility rate in 2000 was 1.36 per woman (the average number of births per woman during her life). This rate is very different from the rate of 2.08, which can maintain today’s population. So the total population in Japan was the highest in 2006 and will be decline afterwards. From another aspect, the amount of female workforce in recent years has been increasing year by year. According to the investigation of workforce released by the Statistics Bureau, Ministry of internal Affairs and Communications, it points out that the number of female employee is 22 million and 30 thousand, comparing to the previous year is increased by 26 thousand, and has been increasing continuously the recent two years. Besides, from the female employment consciousness of view, the proportion of the "continuous employment"(a woman who is continued employing after her child was born) is increasing continuously. So it is clear that the employment consciousness of the "continuous employment" is popularizing. So the modern women’s employment consciousness is not limited by family state, and they are greedy for work. In the condition that more and more woman has entered to the workplace, we can employ more female employees to solve the adequacy of young workforce. So the measures which can make our workplace to accord with increasing women’s employment consciousness are becoming more important. Since the Equal Employment Opportunity Law applied in 1986, most female employees can choose to be the managerial career track. So they have more opportunities to bring their ability into full play, to acquire more responsible work, and can be the management class like the male employees. However, since the Equal Employment Opportunity Law has applied for 20 years, the proportion of the career track of women is still very low. Therefore, this article will analyze the career track of women in workplace’s situations and problems, and try to find the challenge they will confront.[[tableofcontents]]目次 第一章 序論-------------------------------------------------------------------------------------- 1 第一節 研究動機と目的-------------------------------------------------------------------------------------- 1 第二節 先行研究----------------------------------------------------------------------------------------------- 3 第三節 研究方法と構成-------------------------------------------------------------------------------------- 4 第四節 研究範囲と制限-------------------------------------------------------------------------------------- 4 第二章 女性総合職の現状及び成立--------------------------------------------------------6 第三章 女性総合職の現状------------------------------------------------------------------------------------------ 6 一 女性総合職の比率------------------------------------------------------------------------------------- 6 二 総合職で働く理由------------------------------------------------------------------------------------- 9 三 仕事の満足度-------------------------------------------------------------------------------------------- 11 四 今後の就業継続希望---------------------------------------------------------------------------------- 13 第一節 均等法成立の背景及びコース別人事制度の導入------------------------------------------- 14 一 均等法制定の背景-------------------------------------------------------14 二 コース別人事制度の導入-------------------------------------------------15 三 女性総合職比率の推移---------------------------------------------------16 第四章 女性総合職の諸問題----------------------------------------------------------------- 18 第一節 家庭と育児の両立----------------------------------------------------------------------------------- 18 一 女性の家庭負担---------------------------------------------------------18 二 両立困難の事例 -------------------------------------------------------19 三 育児休業制度の利用者状況------------------------------------------------------------------------- 20 第二節 企業風土の問題-------------------------------------------------------------------------------------- 24 一 教育訓練の問題------------------------------------------------------------------------------------------------24 二 少ない女性管理職---------------------------------------------------------------------------------------------25 三 男性優位の差別感---------------------------------------------------------------------------------------------28 第三節 その他の問題----------------------------------------------------------------------------------------- 30 一 マスコミが作った女性総合職像-------------------------------------------30 二 女性総合職に対する意識---------------------------------------------------------------------------- 31 三 女性総合職の曖昧さ-----------------------------------------------------32 四 男のように働くこと-----------------------------------------------------32 第五章 法制の改正----------------------------------------------------------------------------- 34 第一節 均等法の改正------------------------------------------------------------------------------------------- 34 一 募集・採用時の指針-----------------------------------------------------35 二 配置・昇進および教育訓練に関する法律の改正---------------------------------------------- 35 三 女性労働者に対する措置---------------------------------------------------------------------------- 36 四 ポジティブ・アクションの促進-------------------------------------------37 五 企業名の公表及び調停制度の改善-------------------------------------------- 41 六 法改正後の企業の実施状況------------------------------------------------------------------------- 42 七 今後の課題-------------------------------------------------------------48 第二節 育児・介護休業法の改正---------------------------------------------------------------------------- 48 一 育児休業制度の改正-----------------------------------------------------49 二 介護休業制度の制定-----------------------------------------------------57 三 今後の課題-------------------------------------------------------------61 第三節 労働基準法の改正------------------------------------------------------------------------------------- 62 一 時間労働の改正の内容---------------------------------------------------63 二 女性の深夜業規制の解消-------------------------------------------------65 三 改正労働基準法の問題---------------------------------------------------69 第四節 企業における女性社員の活用---------------------------------------------------------------------- 70 一 企業にとっての両立支援策の意義及び影響---------------------------------------------------- 70 二 会社事例一 花王-------------------------------------------------------------------------------------- 73 三 会社事例二 NEC（日本電気）------------------------------------------------------------------- 76 四 会社事例三 エトワール海渡---------------------------------------------------------------------- 78 五 会社事例四 オリックス---------------------------------------------------------------------------- 80 六 事例に見る女性社員の処遇と活用---------------------------------------------------------------- 82 第五章 結論-------------------------------------------------------------------------------------- 85 第一節 本論分の要約-----------------------------------------------------------85 第二節 今後の課題-------------------------------------------------------------86 参考文献--------------------------------------------------------------------------------------------- 88 付録--------------------------------------------------------------------------------------------------- 92 図表目録 表2-1 総合職に占める女性割合 6 表2-2 総合職の受験者に占める採用者の割合 7 表2-3 採用者に占める女性割合 7 表2-4 平成8年度採用総合職の10年後の最高役職位 8 表2-5 平成8年度採用総合職女性の在籍している企業割合 8 図2-6 総合職を選択した理由 10 図2-7 総合職で働く理由 10 図2-8 仕事の満足度 11 表2-9 現在の仕事の満足の度合別総合職女性の割合 12 表2-10 産業別・規模別現在または将来の状況別割合 13 図2-11 仕事の継続に必要なこと 14 表2-12 コース別雇用管理制度導入時期 15 図2-13 男女別非正規従業者の割合の推移 17 図2-14 企業当たりの新規学卒女性総合職の採用数の変化 17 図3-1 障害の理由 18 図3-2 育児の夫婦負担の割合 19 図3-3 男女別育児休業取得者割合 21 図3-5 育児休業制度の利用可否の認識 22 図3-6 産後8週間は男性も必ず育児休業が取得できることに対する認知 23 図3-4 育児休業に対する職場の雰囲気 23 図3-9 過去3年間の配置転換の種類、配置転換の実施状況別企業割合 25 図3-10 産業・規模・役職別管理職に占める女性割合 26 図3-11 役所職別管理職に占める女性の割合の推移 26 図3-12 女性管理職が少ない又は全くいない理由別企業割合 27 図3-13 女性の活躍を推進する上での問題点別企業割合 28 図3-7職階別同期男性総合職との人事管理上の差 29 図3-8 職階別差別を感ずる項目別状況 29 図4-1 ポジティブ・アクションに取り組まない理由別企業割合 39 図4-2 ポジティブ・アクションを推進することが必要な理由及び効果があった事項別企業割合40 図4-3 ポジティブ・アクションに既に取り組んでいる企業における取組事項別企業割合 41 図4-4 採用区分・採用状況別企業割合 43 図4-5 産業別コース別雇用管理制度あり企業割合 44 図4-6 企業規模別コース別雇用管理制度あり企業割合の推移 44 図4-7コース別業務内容別採用状況の推移 45 図4-8 部門、配置状況別企業割合 46 図4-9 女性の役職者がいる企業割合の推移 47 図4-10 男女雇用機会均等法の与えた影響の内容 48 図4-11 育児のための勤務時間等の制度の有無・措置の種類別事業所割合 54 図4-12 育児ための勤務時間短縮等の措置の制度の利用可能期間 55 図4-13 男女・育児のための勤務時間短縮等の措置の制度の種類別育児休業復職者に占める利用者割合 55 図4-14 介護休業制度の規定あり事業所割合の推移 58 図4-15 事業所規模別最長介護休業期間の規定状況 59 図4-16 事業所規模、介護休業取得回数の制限の有無・取得可能回数別事業所の割合 60 図4-17 男女別常用労働者に占める介護休業取得者割合 60 表4-18 時間外労働の目安時間 63 表4-19 改正前の女性労働者の労働時間・休日労働の規制内容 64 図4-20 女性活用の問題点別企業割合 66 表4-21 産業・規模・女性保護規定の解消に伴う女性雇用管理の変化の考え方別企業割合 67 図4-22 女性活用の問題点別企業割合 68 図4-23 女性の時間外労働・休日労働・深夜業の規制の解消に伴い女性雇用管理の変化 69 図4-24 女性社員の能力発揮の促進の効果 71 図4-25 効果の内容 71 図4-26 女性社員の基幹化と経営パフォーマンスとの関係 72 図4-27 女性活用の取組と経営パフォーマンスとの関係 73[[note]]學號: 693050170, 學年度: 9