Työntekijän kyynisyyteen yhteydessä olevat tekijät organisaatiomuutoksessa

Organisaatiomuutokset ovat tämän päivän arkea. Yritykset fuusioituvat, jäsentävät uudelleen toimintaansa ja organisaatiorakenteitaan sekä muuttavat toimintaprosesseja. Muutosten toteuttaminen vie resursseja ja aiheuttaa kustannuksia. Suuri osa organisaatiomuutoksista kuitenkin epäonnistuu eikä saavuta tavoitteitaan, mikä tarkoittaa sitä, että muutokseen käytetty aika ja panostus valuu hukkaan. Tämä on herättänyt sekä yritysjohdon että tutkijat pohtimaan syitä epäonnistumisille. Yksi keskeinen löytö on, että organisaatiomuutosten yhteydessä kiinnitetään liian vähän huomiota yksilöiden eli työntekijöiden asenteisiin muutosta kohtaa. Yhtenä asenteena esiin on noussut negatiivinen kyynisyys, joka voidaan jopa joidenkin tutkimusten mukaan nähdä samana asiana kuin muutosvastaisuus. Kyynisyydellä on kuitenkin monet kasvot, ja vaikka kyynisen asenteen takana ei olisikaan todellisuuspohjaa, kyyniselle henkilölle hänen kokemuksensa ovat tosia. Tämä asenne saattaa joskus heijastua myös toimintaan, joka voi olla haitallista esimerkiksi organisaatiomuutoksen onnistumiselle. Organisaatiomuutoksia hankaloittaviin tekijöihin on syytä kiinnittää huomiota, jotta voitaisiin välttyä turhilta kustannuksilta ja mahdollisesti turhilta negatiivisilta ajatuksilta. Ihmiset eivät synny valmiiksi kyynisinä. Tällä hetkellä ei ole kuitenkaan aivan selvää, mitkä kyynisyyden muodostumismekanismit ovat. Tässä tutkielmassa valotetaan työntekijän kyynisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä organisaatiomuutoksessa. Aineistona tutkielmassa käytettiin osaa vuosina 2012-2014 kerätystä kahden suomalaisen julkishallinnon laitoksen, Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston fuusion yhteydessä kootusta aineistosta. Aineistosta selvitettiin työn imun, luottamuksen ja toimintatapojen koetun oikeudenmukaisuuden yhteyttä kyynisyyteen. Koska tutkielma käsittelee valmisaineistoa yhden ajanhetken poikkileikkausaineistona, ei muuttujien välistä kausaliteettia voitu selvittää. Tutkielmassa saaduista tuloksista ilmenee, että kyynisyyteen eniten yhteydessä olivat edellä mainituista muuttujista luottamus ja toimintatapojen oikeudenmukaisuus. Ylimmän johdon nauttiessa työntekijöiden luottamusta ja toimintatapojen ollessa oikeudenmukaisia myös kyynisyyden taso oli matalampi. Kontrollimuuttujina analyysissa käytettiin ikää, sukupuolta ja koulutustasoa. Näiden yhteys kyynisyyteen jäi vähäiseksi. Saadut tulokset ovat yhdenmukaiset aiempien tutkimusten kanssa