La « formation-symptôme » intervention et changement dans les organisations

L’organisation est un système de communication, un ensemble contextualisé de comportements en interactions. Souvent, des changements s’y produisent en dehors d’une quelconque politique : les membres de l’organisation s’adaptent et innovent. Dans d’autres cas, le management induira le changement face à des problèmes spécifiques. Mettre sur pied un programme de formation est une des réponses possibles. Mais il arrive que l’exigence de formation soit une manière acceptable d’exprimer que des changements d’une autre nature seraient nécessaires. Le recours à la formation prend valeur de symptôme sans qu’il soit certain qu’une telle initiative soit à conseiller pour atteindre les changements escomptés. Le texte situe la stratégie de formation parmi quatre modes d’induction du changement et montre combien il est préférable d’aborder l’intervention dans une posture initiale de recherche ou d’approche clinique.The organization is conceived as a System of communication, a contextualized set of comportments in interaction. Changes occur spontaneously in organizations, independently of any systematic attempt to generale them. Members of the organization adapt to these changes and innovate. Management might also take on to induce change, to respond to some organizational issues. In these cases, training is one possible response to some punctual or recurring difficulty. The need for training may be just a way to express in acceptable terms a need for change of another nature. Training takes on the value of a symptom, when changes of some other kind would be necessary. In these cases, it is doubtful that training should be advised as a mode of action to produce the changes aimed for