Modelo de gestión por competencias aplicado al proceso de capacitación en una institución de salud pública de la quinta región de Chile

The complex problems that health organizations confront have recently brought about a professionalization of administrative and management positions for professionals from the medical sciences and other disciplines. In this context, the present study proposes a valid, reliable and timely methodology of training analysis detection. The competency-based management model is utilized since it constitutes an effective tool for personal development. A common saying states that �the key to effective management is in the people that participate in it�. The general objective of this work is to design the annual training plan for the strategic unit consisting of the management team of a highly complex public hospital. To this end, an institutional dictionary is created which includes 213 competencies (abilities, knowledge and tools), divided into three types of competencies -overarching, management and specific. 48 over-arching competencies, 36 management competencies and 129 specific competencies area defined. Subsequently, position profiles are defined which correspond to the six members of the management team. These profiles are necessary in order to determine the 12 management competencies. The management competencies are identified as: performance evaluation and rating, negotiation, results-based management, planning and management control, budget management, human resources management, information analysis and synthesis capabilities, management and team coordination, process management, leadership and supervision, knowledge management and decision-making. Once the position profiles of the management team are defined, the competencies are evaluated by the six team members. The evaluation findings show that the largest gaps are concentrated in the following competencies: performance evaluation and rating, results-based management, negotiation, planning and management control, budget management and management and team coordination. These findings are congruent with prior information about this context that reveals the existence of an historical hospital debt and a climate of worker discontent. An annual training plan is proposed, based on competencies that evidenced larger gaps, clearly identifying the indicators that need developing at the medium and high levels). 12 courses need to be conducted, one for each objective that needs developing. The findings point to the need to professionalize the health teams in the areas of administration. There is a great need to have better prepared managers in the health services field. Hospitals, be they public or private, are organizations that function like businesses: dealing with clients, delivering services, managing costs, establishing goals, needing resources, etc. From this perspective, the most pertinent aspect is a training related to the business area as observed in the findings. As a consequence, it is proposed that available training resources be allotted more efficiently towards the real needs of the persons´ competencies. Likewise, it is worth mentioning that, even though the management training of managing doctors may be costly for the nation, it is an investment and not an expenditure since it is aimed to improve the financial health of health service institutions that, without a doubt, currently are one of the largest costs for the national government. The health services area is a priority for the population. Providing accessible health services to individuals and working so that they received quality care is an obligation that must be taken on by governmental authorities and our country as a society.Los complejos problemas que enfrentan las organizaciones de salud han llevado en los últimos años a profesionalizar los cargos directivos y administrativos, con profesionales de las ciencias médicas y de otras disciplinas. En este contexto, el presente estudio propone una metodología de Detección de análisis de capacitación, válida, confiable y oportuna. Se utiliza el modelo de Gestión por Competencias, ya que, constituye una herramienta eficaz para desarrollar a las personas. Conocido es el adagio que dice: �La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa�. El objetivo general del trabajo es diseñar el Plan anual de capacitación de la unidad estratégica, constituida por el equipo directivo de un hospital público de alta complejidad. En función de aquello se genera un Diccionario institucional, que contempla 213 competencias (habilidades, conocimientos o herramientas), divididas en tres tipos: competencias transversales, directivas, y específicas. Se definen 48 competencias transversales, 36 competencias directivas y 129 competencias específicas. Posteriormente se definen los perfiles de cargo correspondientes a los seis miembros del equipo directivo, necesarios para la determinación de las 12 competencias directivas. Las competencias directivas identificadas son: evaluación de desempeño y calificaciones, negociación, gestión por resultados, planificación y control de gestión, gestión presupuestaria, gestión de recursos humanos, capacidad de análisis y síntesis de información, dirección y coordinación de equipos, gestión de procesos, liderazgo y supervisión, gestión del conocimiento y toma de decisiones. Una vez definidos los perfiles de cargo del equipo directivo se procede a evaluar las competencias de los seis miembros del equipo. La evaluación muestra que las mayores brechas se focalizan en las competencias de evaluación de desempeño y calificaciones, negociación, gestión por resultados, planificación y control de gestión, gestión presupuestaria y dirección y coordinación de equipos. Estos resultados son congruentes con antecedentes del contexto, que muestran la existencia de una deuda hospitalaria histórica y de clima laboral insatisfactorio. Se propone un plan anual de capacitación basado en las competencias que presentan mayores brechas, señalando claramente los indicadores a desarrollar en los niveles de logro medio y alto. En total se deben realizar 12 cursos, uno por cada objetivo de desarrollo. Las conclusiones apuntan hacia la necesidad de profesionalizar a los equipos de salud en áreas de la administración. Existe una gran necesidad de contar con gerentes del sector salud mejor preparados. Los hospitales, ya sean públicos o privados, son organizaciones que funcionan como empresas: atienden clientes, entregan un servicio, manejan costos, fijan metas, necesitan recursos, etc. Desde ese punto de vista, lo más pertinente es una formación relacionada al área de negocios, tal como se observa en los hallazgos encontrados. Por ende, se propone que se reorienten más eficientemente los recursos disponibles de capacitación hacia las reales necesidades de competencias de las personas. Así mismo, cabe mencionar que, aun cuando la formación en gestión para los médicos directivos puede ser de alto costo para el país, es una inversión y no un gasto, pues se apuesta por mejorar el equilibrio financiero de las instituciones de salud que, sin lugar a dudas, actualmente constituyen uno de los mayores gastos del estado. El área de la salud es prioridad para la población. Acercar la salud a las personas y trabajar para que reciban una atención de calidad es una obligación que deben asumir las autoridades gubernamentales y nuestro país como sociedad