I nuovi soggetti delle relazioni industriali.

L’obiettivo principale di questa tesi è delineare le caratteristiche degli odierni soggetti delle relazioni industriali, individuando gli elementi essenziali per una contrattazione collettiva efficiente ed un sistema di relazioni industriali capace di riformarsi, seguendo l’esempio di modelli virtuosi. Un obiettivo non facile vista la mutevolezza del contesto economico, politico e sociale odierno. I lavori preparatori per questo elaborato sono iniziati poco prima dell’introduzione del Testo Unico sulla Rappresentanza, del 10 gennaio 2014, ed hanno assistito ad una costante evoluzione (o involuzione) del sistema di relazioni industriali, già iniziata con l’Accordo Interconfederale del 2011, e conclusasi, stando alle cronache odierne, con la sottoscrizione, da parte di Cgil, Cisl, Uil e Confindustria, dell’Accordo del 9 marzo 2018, accordo che, fra le varie novità, ha posto le basi per una definizione della rappresentanza dell’impresa, nell’ottica di riformare e ammodernare il nuovo sistema di relazioni industriali. Un elemento fondamentale in questa disamina è costituito dall’art. 8 del D.L. 138/2011, che ha attribuito efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali e territoriali, ed ha esteso la capacità derogatoria dei contratti rispetto sia alla disciplina di categoria, sia nei confronti della legislazione nazionale del lavoro. Il contratto in deroga viene letto sotto due lenti opposte: da un lato la sua efficacia quale strumento di salvaguardia del posto di lavoro in contesti di crisi aziendale e tentativi di delocalizzazione, dall’altro sotto un profilo più negativo, ove la deroga corrisponde ad una rinuncia di diritti a discapito delle tutele del lavoratore. La ricerca empirica ha costituito la centralità di questo elaborato, rivolgendo particolari focus su una casistica nazionale ed internazionale: il metodo seguito si è basato sulle indicazioni della dottrina giuslavorista, che ha magistralmente indicato un percorso di ricerca basato sul “diritto vivente”, quale via per l’individuazione della “nuova” contrattazione collettiva. Il modus operandi non può non rivolgersi a “logiche e metodologie empiriche”, trascurando, solo in parte, il dato testuale e rivolgendosi al 5 merito del contratto, affrontato caso per caso, dagli elementi ai soggetti di ogni testo negoziale. Proprio attraverso tale metodo è stato possibile mettere in luce i principali punti di criticità dell’attuale sistema: dalla proliferazione dei soggetti e dei contratti collettivi, all’utilizzo disequilibrato della deroga, alla crisi del sistema di rappresentanza, sia dei lavoratori che, soprattutto, dei datori di lavoro. Sul piano dell’analisi comparata, si sono valutati due sistemi completamente diversi per storia, cultura e, soprattutto, fondamenti giuridici: gli Stati Uniti e la Germania. Gli Stati Uniti rappresentano un caso tipico di relazioni industriali decentralizzate, che riflettono perfettamente la struttura politica e sociale dell’intera nazione. Si tratta di un Paese che più di ogni altro applica un sistema politico federalista, che asseconda così la decentralizzazione delle relazioni industriali. Nell’ analisi qui proposta emergono i due principali fattori che hanno contribuito ad un sistema decentralizzato: il progressivo indebolimento del movimento sindacale e il forte individualismo della società americana. Il sistema tedesco è stato maggiormente approfondito, con particolare attenzione al concetto di Mitbestimmung, meccanismo di codeterminazione che ha dato un contributo tangibile alla ristrutturazione del sistema produttivo tedesco. Il sistema tedesco ha due livelli di rappresentanza: gli interessi dei lavoratori vengono rappresentati collettivamente dai sindacati e in azienda dai consigli del lavoro. La contrattazione collettiva gode di grande attenzione in Germania ed è concepita come strumento decisivo per la formazione di un sistema di relazioni industriali moderno. E’ interessante constatare come non sia temuto un intervento legislativo, qualora la contrattazione sociale risulti in deficit. E’ risultato altresì interessante constatare come la maggior parte dei contributi della dottrina giuslavorista tedesca, non ritenga “ideale” la legge sulla contrattazione collettiva vigente e abbia offerto spunti importanti per un rinnovo del sistema attuale. 6 Questo tipo di studio comparato ha fatto emergere come la via neoliberale, percorsa dalle relazioni industriali di tutti i paesi industrializzati, abbia aumentato massicciamente l’uso discrezionale dei poteri del datore di lavoro. Nelle conclusioni si è cercato di delineare il contratto collettivo del futuro, le esigenze e i nuovi scenari ai quali dovrà dare risposta, confermando ancora una volta quanto il contesto economico, politico e sociale ne condizioni fortemente l’esistenza stessa. Fondamentali per questo quadro risultano, ancora una volta, i contributi della dottrina, che ha analizzato le difficoltà di un sistema tutt’oggi ancorato ad un formalismo giuridico, e che necessiterebbe invece di tornare ai processi reali. Appare quanto più lontano dalle necessità sin qui tracciate il contributo dell’attore politico: l’indebolimento dei soggetti delle relazioni industriali ha riversato conseguenze anche sul ruolo di soggetto di politica economica. Un nuovo contratto collettivo non potrà non essere supportato da competenze e conoscenze da parte dei soggetti negoziali: competenze interdisciplinari e complesse per il rilancio della contrattazione collettiva, capace di confrontarsi sulle differenze per non cadere più nelle discriminazion