Hoitajat työkierrossa : Osaamisen kehittäminen työkierron avulla

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää työntekijöiden käsityksiä työkierrosta ja työkierron merkityksestä hoitajien ammatilliseen kasvuun. Lisäksi selvitettiin työyhteisön saamaa hyötyä työkierrosta. Saatujen tulosten pohjalta laadittiin toimintaohje työkierron toteuttamiselle. Toimintaohjeen tavoitteena oli saada selkeä malli työkierron toteuttamiselle siten, että se hyödyttää sekä työntekijää että työnantajaa koko organisaation tasolla. Opinnäytetyö toteutettiin työelämälähtöisenä toimintatutkimuksena. Opinnäytetyön aineiston keruu toteutettiin strukturoidulla kyselylomakkeella tammi-helmikuussa 2019. Kohderyhmänä oli Soiten Hoidon ja hoivan palvelu- ja laitosasumisen sekä kotihoidon lähihoitajat ja sairaanhoitajat (N=669). Kohderyhmä koostui lähihoitajista (n=536) ja sairaanhoitajista (n=133). Vastauksia palautui 330, eli vastausprosentiksi muodostui 49 %. Aineisto analysoitiin Webropol- ohjelmalla ja tulokset kuvattiin frekvensseinä ja prosentteina. Tulosten perusteella hoitajat suhtautuivat työkiertoon positiivisesti ja kokivat sekä työntekijän että työyhteisön hyötyvän työkierrosta. Kuitenkin vain 60 % työntekijöistä oli itse valmis osallistumaan työkiertoon. Työyhteisön tuki työkieroon lähtemiseen koettiin pienemmäksi kuin työkierrosta saatava hyöty. Työkierrolla koettiin olevan positiivinen vaikutus työyksiköiden yhteistyöhön ja sen koettiin olevan hyvä tapa kehittää ammattitaitoa ja uuden oppimista. Esimiehen tuki koettiin tärkeäksi osaksi työkierron toteutusta. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työkierto on hyvä keino kehittää hoitajan ammattitaitoa ja saada uutta osaamista myös työyksikköön. Yksiköiden välinen yhteistyö paranee ja oman työn arvostus kasvaa työkierron myötä. Työkierron tulee kuitenkin olla suunnitelmallista ja tavoitteellista. Esimiehen rooli työkierron toteuttamisessa ja mahdollistamisessa on merkittävä. Opinnäytetyön tulosten perusteella kävi ilmi, että tarvitaan selkeä suunnitelma työkierron toteuttamiselle. Työkierrosta laadittiin toimintaohje, jonka mukaan työkiertoa palvelu- ja laitosasumisessa sekä kotihoidossa jatkossa toteutetaan. Toimintaohjeessa on otettu huomioon sekä työntekijän että työnantajan näkökulma. Toimintaohjetta on mahdollista hyödyntää samantyyppisissä organisaatioissa myös valtakunnallisella tasolla.The purpose of this thesis was to examine employeers ́ perceptions of job rotation and the significance of job rotation ontheprofessional growth of care workers. In addition, benefits of job rotation for the work community were examined. Based on the results a guideline for the implementation of job rotation was developed. The aim of the guideline was to provide a clear model for the implementation of job rotation in order to benefit both the employee and the employer throughout the work organization. This thesis was carried out asa working life oriented operational research. The data were collected in January 2019 using a structured questionnaire. The target group was SOITE employees working in institutional care, assisted living facilities and in-home care. The target group (N=669) consisted of Registered Nurses (n=133) and Licensed Practical Nurses (n=536). With 330 returned questionnairesa response rate of49% was achieved. The data were analyzed using Webropol system and the results were described in frequencies and percentages. According to the results, nurses ́ attitude towards job rotation was positive and they considered job rotation beneficial to both the employee and the work community. However, only 60% of the respondents were ready to participate in job rotation. The work community support for starting the job rotation was felt to be lower than the benefit of the rotation. Job rotation was considered to have a positive effect on the co-operation between the working units. Supervisors ́ support was seen as an important part of the rotation. In conclusion, job rotation is a good way to develop nurses ́ professional skills. Co-operation between work units is improved and nurses ́ appreciation for their profession increases. However, job rotation must be structured and goal-orientated. The role of the supervisor in the implementing and facilitating job rotation is significant. Based on the results of this thesis a clear plan for implementation of job rotation was needed. A guideline by which job rotation will be implemented in institutional care, assisted living facilities and in-home care was developed. The guideline takes into consideration the points of view of both the employee and the employer. The guideline can be utilized in similar organizations at national level