Seksuaalinen häirintä työelämässä

Häirintää ja epäasiallista kohtelua on luultavasti ollut aina työpaikoilla. Vasta lähiaikoina päivänvaloon on noussut sen yleisyys. Ennennäkemätön julkisuuskampanja, Me too -nimellä, on nostanut uudella tavalla keskeiseen huomioon seksuaalisen häirinnän työpaikoilla. Esiin nousee yhä uusia tapauksia, jotka leviävät nopeasti Internetin ja sosiaalisen median aikakaudella. Tämän vuoksi ihmisten on pitänyt uudistaa suhtautumistaan seksuaaliseen häirintään. Milloinkaan aikaisemmin ei samalla tavalla olla keskusteltu häirinnästä ja alettu vetää linjaa sille, mikä käytös on soveliasta ja mikä ei. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on kartoittaa miten seksuaalinen häirintä ilmenee työpaikoilla, ja minkälaisia työnjohto-oikeudellisia keinoja työnantajalla on sen puuttumiseen. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä ei-toivottua käytöstä, joka on luonteeltaan seksuaalista. Monesti häiritsijä itse ei koe toimintaansa vääränä, ja häirintä on hänen mielestään vain viatonta huumoria. Häiritsijä itse ei voi määritellä, mitä toisen tulee sietää, joten kaksimielisten vitsien ja härskien puheiden ei pitäisi alkujaan edes tapahtua työpaikalla. Ensisijaisesti häirinnän määrittelee häiritty työntekijä. Hänen on myös ilmaistava häiritsijälle, että käytös on epäasiallista ja ei-toivottua. Häirinnän jatkuessa on häirityn, joko lievissä tapauksissa pyydettävä suoraan häirityltä lopettamaan tai muissa tapauksissa ilmoittamaan tapauksesta työnantajalle, tämän edustajalle tai työsuojeluvaltuutetulle. Tiedon saatuaan, työnantajalla on välitön vastuu lopettaa häirintä. Työnantajan on saatava kaikin käytettävin keinoin häirintä päättymään. Vakavammissa tapauksissa varoitus tai siirto toisiin tehtäviin on oikea menettely. Äärimmäisen vakavissa tapauksissa työsuhteen irtisanominen tai purkaminen voidaan nähdä ainoana keinona, mutta tällaiseen menettelyyn voidaan turvautua vain viimeisenä keinona. Työnantaja kohtaa ongelmia yleensä seksuaalisen häirinnän todentamisessa. Valitettavan usein selvitystyöt päättyvät liian vähäisten todisteiden vuoksi. Tähän ongelmaan voidaan saada ratkaisu hyvällä henkilöstön perehdytyksellä ja ennaltaehkäisevällä toimintasuunnitelmalla. Työpaikkojen toimintakulttuuriin on tehtävä syvällisiä muutoksia.There has probably always been sexual harassment and inappropriate behaviour in workplaces. Only recently the prevalence of sexual harassment has come to daylight. The unparalleled publicity campaign, called Me too, has in a new way brought up into central attention the subject of sexual harassment. Still every day new cases come up that in the era of the Internet and social media spreads rapidly around the globe. This has forced people to start changing their attitudes towards sexual harassment. Never has there been such conversations about sexual harassment, and about drawing a clear line between what behaviour is appropriate and what is not. The purpose of my bachelor’s thesis is to map out different ways that sexual harassment appears in work places and to show what kind of legal supervision of work tools the employer has. Sexual harassment is verbal, non-verbal or physical unwanted sexual behaviour. Often the harasser doesn’t understand his behaviour to be inappropriate and such way and was only intended it as bawdy humour. But a person cannot define what the other must tolerate. Therefore, there should not be bawdy humour and naughty talks in the work place in the beginnings. The harassed primarily defines how they feel about the inappropriate behaviour. They also must express that the behaviour is inappropriate and unwanted. When sexual harassing continues, the person must ask, in mild situations, directly to the harasser to stop. Other cases the person must inform their employer, employers’ representative or health and safety representative. After getting informed about the sexual harassment, the employer’s responsibility to stop it starts immediately. The employer must with all his power get the harassment to end. Severe cases the harasser gets a note or a warning. Extremely severe cases the termination of the employment contract is the only solution. But this means should be the last resort. The employer faces problems usually in finding verification to support the claim. Often the issue drops because there is not enough evidence. This problem must have a solution. For instance, instructing the staff with a preventing plan of action. The change needs to happen deep in the roots of the work place cultural activities