Rekrytoinnin sosiaalinen järjestys – tutkimus työhön sopivuuden neuvottelukontekstista

Tämän väitöskirjan tavoitteena on tutkia, millainen osaamisen, sopivuuden ja valikoitumisen neuvottelukonteksti on rekrytointi. Rekrytointi on talouden heilahtelujen saattelemana noussut parin viime vuosikymmenen aikana vilkkaan keskustelun kohteeksi. Julkisessa puheessa rekrytointi näyttäytyy kuitenkin varsin yksioikoisesti valintatilanteena, jossa työnantaja seuloo itselleen sopivan työntekijän monien paikkaa hakeneiden joukosta. Lisäksi ongelmat rekrytoinnissa määrittyvät kovin kapeasti työn vaatimusten ja työnhakijoiden osaamisen kohtaamattomuudeksi. Myös työn tutkimuksessa on melko vähän kiinnitetty huomiota siihen, kuinka rekrytoinnissa käsitys työhön sopivuudesta on syntynyt ja miten sekä työnantaja että työntekijä ovat sopivuuden määrittelyssä läsnä. Tässä väitöstutkimuksessa kysynkin, mitä rekrytointi on käytännön toimintoina, joissa on läsnä vähintäänkin työnhakijat ja työnantajat omine ymmärryksineen, toiveineen ja tavoitteineen. Toiseksi kysyn, miten näissä käytännöissä määrittyy ihmisen sopivuus tehtävään, työhön ja työn ympäristöön. Käsitteellisesti tukeudun sosiologi Anselm Straussin tuotantoon ja erityisesti neuvottelukontekstin käsitteeseen. Straussille inhimillisessä toiminnassa on kyse sosiaalisen järjestyksen ylläpitämisestä ja muokkaamisesta. Niinpä neuvottelukonteksti on vahvasti tilanteissa muokkautuvaa. Huomio kiinnittyy siihen, kuinka konteksti muodostuu, ei pelkästään siihen, mitä konteksti on. Tutkimuksessa on kaksi erillistä kvalitatiivista aineistokokonaisuutta. Ensimmäinen aineisto on kerätty Suomen akatemian rahoittamassa hankkeessa Sosiaaliset valinnat elämänlaajuisen oppimisen edistämisessä vuosina 2003-2006. Aineiston pääosa koostuu 18 teemahaastattelusta, joista 12 on tehty työnantajaedustajille ja 6 työntekijöille/työnhakijoille. Haastattelujen lisäksi tutkimusaineistona on käytetty kolmea työntekijöiden kirjallista kertomusta kokemuksistaan työelämästä ja erityisesti työnhausta. Toisen aineistokokonaisuuden muodostavat 19 luontomatkailualalla toimivan henkilön teemahaastattelua. Aineisto on kerätty Safariopastus työnä ja ammattina -tutkimusta varten, joka on osa laajempaa Suomen Akatemian rahoittamaa Turismi työnä -projektia. Haastateltavat edustavat kaikkia kaupallisen luontomatkailun ohjelmapalvelualan avaintoimijoita: yrittäjiä, organisatorista johtoa, opaskouluttajia sekä oppaita. Aineistoanalyysin välineet tulevat aiemmasta rekrytointien tutkimuksesta sekä Straussin kontekstia koskevasta jäsennyksestä. Nämä taustat ovat ohjanneet käsittelemään rekrytointia erilaisten vaiheiden ja valintojen käytäntöinä sekä kiinnittämään huomion siihen, mitä rekrytoinnin eri vaiheet itse asiassa ovat, kuka tai ketkä ovat konkreettisesti osallisia näihin vaiheisiin, mihin erilaiset valinnat ja päätökset perustuvat tai millaisissa tilanteissa ymmärrys työntekijän sopivuudesta sekä toisaalta työn houkuttelevuudesta on syntynyt. Tutkimuksen tulokset on esitetty neljän erillisen artikkelijulkaisun muodossa. Yhteisesti voi todeta, että rekrytointi on omanlaisensa osaamisen ja sopivuuden arvioinnin ja määrittelyn tapahtuma. Työelämän ja työtehtävien vaatimukset eivät ole sama kuin osaaminen tai vaatimukset rekrytoinnissa. Rekrytointiosaaminen on sekä työnhakijoiden että työnantajien kyvykkyyttä, taitoja ja ominaisuuksia. Rekrytointi on tilanteisesti jäsentyvä, toimijoiden tapauskohtaiseen ymmärrykseen perustuva vaiheittainen prosessi, jossa neuvoteltavana ovat niin työhön, elämään kuin sosiaalisiin sitoumuksiin ja seuraamuksiin liittyvät, osin ristiriitaisetkin odotukset. Rekrytointi on kaikkiaan yksi keskeinen työn ja työelämän tapahtuma, jossa keskustelussa on itse työtä laajempi sosiaalinen järjestys. Rekrytointi eri tavoin toteutuvina valintoina ja valinnan mahdollisuuksina pitää yllä, hajottaa, uudistaa ja vahvistaa sosiaalista järjestystä ja siihen kyteytyviä elämisen mahdollisuuksia.The aim of this dissertation is to examine recruiting as a context of negotiation involving expertise, suitability, and selection. During the last two decades of economic fluctuations, recruiting has become a topic of lively discussion. In public discourse, it is treated as a rather straightforward matter of selection, where the employer chooses the most suitable person from among a number of candidates. In addition, problems with recruiting are narrowly attributed to a mismatch between the requirements of a task and the skills of the candidates. In research, not much attention has been paid on what is behind the idea of suitability or how the employer and employee relate to its definition in recruiting. Therefore, my dissertation research focuses on what recruiting is in terms of practices that involve at least job applicants and employers with their personal views, wishes and goals. I also seek to find out how a person’s suitability for a job, work, and the work environment is defined within these practices. Conceptually, I base my research on the production of sociologist Anselm Strauss and especially on his concept of ‘negotiation context’. For Strauss, human action is about upholding and reshaping social order. Thus, the context of negotiation is distinctly subject to situational reshaping. In addition to the nature of the context, the focus is on how it takes shape. The research comprises two qualitative sets of material. The first one was collected between 2003 and 2006 in the project Societal Choices in promoting Life Wide Learning, funded by the Academy of Finland. The majority of the material is composed of 18 thematic interviews, of which 12 were conducted with employers and 6 with employees/job applicants. In addition to the interviews, there are three texts written by employees about their workplace experiences, especially about applying for a job. The second set of material consists of thematic interviews with 19 persons employed in nature tourism. The material was collected for the Working as a safari guide study that is part of the larger Tourism as work project, funded by the Academy of Finland. The interviewees represent all the key actors of the programme service business in commercial nature tourism: entrepreneurs, organisational management, guide trainers, and guides. The analytical toolkit derives from earlier recruitment research and from Strauss’ context-related analysis. This groundwork has served as the basis for addressing recruitment as practices employed in various phases and selections and for considering the actual phases of recruiting, the actual participant(s) in the phases, the justification of various selections and decisions, and the situations in which the suitability of an employee and, on the other hand, the attractiveness of a job have been acknowledged. The results are presented through four article publications. In general, recruiting is a process where expertise and suitability are evaluated and defined. The requirements of the workplace and jobs are not the same thing as the expertise or requirements present in recruiting. Recruiting expertise refers to the abilities, skills, and traits of both applicants and employers. Recruiting is a phased and situational process where the actors’ case-specific understanding is essential and where the negotiated issues deal with sometimes conflicting expectations concerning work, life, and social commitments and consequences. Overall, recruiting as part of work and the workplace is an event that involves a discussion on social order that is broader than work itself. Recruiting with its various selections and selection options sustains, disperses, renews, or strengthens social order and the associated opportunities to make a living