Filippiiniläisten sairaanhoitajien polut Suomeen: Tutkimus oppimisesta ja työyhteisöintegraatiosta kansainvälisen rekrytoinnin kontekstissa

Artikkeliväitöskirjassa tarkastellaan Filippiineiltä rekrytoitujen sairaanhoitajien polkuja suomalaisiin sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöihin. Polku muodostui tyypillisesti rekrytointiprosessista ja lähtömaakoulutuksesta Filippiineillä sekä pätevöitymiskoulutuksesta ja työyhteisöintegraatiosta Suomessa. Tutkimus koostuu neljästä osatutkimuksesta, niiden pohjalta kirjoitetuista artikkeleista ja yhteenvetoartikkelista. Filippiiniläishoitajien rekrytointiprosesseja tarkasteltiin osatutkimuksissa eri näkökulmista ja eri konteksteissa. Väitöstutkimus tuo uutta tietoa yhtäältä sosiaali- ja terveydenhuollon kansainvälisestä rekrytoinnista ja toisaalta työyhteisöintegraatiosta ja informaalista oppimisesta monikulttuurisissa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä. Väitöstutkimuksen pääaineiston muodostivat filippiiniläisten sairaanhoitajien sekä heidän työtoveriensa ja esimiestensä haastattelut. Kaiken kaikkiaan aineisto koostui neljästä haastatteluaineistosta (n=165) ja yhdestä lomakekyselyllä kerätystä aineistosta (n=36). Haastatteluaineistoja kerättiin Filippiineillä ja Suomessa. Tutkimusaineisto analysoitiin teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä. Tutkimuksessa osoitettiin, kuinka filippiiniläisten sairaanhoitajien muutto Suomeen kytkeytyi terveydenhuoltoalan kansainväliseen liikkuvuuteen. Filippiineillä koulutetaan jatkuvasti sairaanhoitajia enemmän kuin maassa on tarjolla koulutusta vastaavia työpaikkoja, ja suurin osa Filippiineillä valmistuneista sairaanhoitajista työskentelee ulkomailla. Tutkituille Suomeen rekrytoiduille sairaanhoitajille oli tärkeintä päästä ulkomaille hankkimaan toimeentuloa itselleen ja perheelleen, eikä kohdemaa ollut ratkaiseva tekijä. Sairaanhoitajat odottivat kuitenkin voivansa myös kehittää ammatillista osaamistaan ulkomailla. Suomen erityisiksi vetovoimatekijöiksi ilmenivät ilmainen koulutus, edulliset sosiaali- ja terveyspalvelut, vakaa yhteiskunta ja puhdas ympäristö. Väitöstutkimuksessa osoitettiin, että filippiiniläisten sairaanhoitajien rekrytointi Suomeen edusti globaaleilla työmarkkinoilla tyypillistä deskilling-ilmiötä. Tutkitut filippiiniläiset sairaanhoitajat työskentelivät Suomessa pääasiassa yksityisissä hoivakodeissa avustavissa tehtävissä hoiva-avustajina tai lähihoitajina. EU/ETA-maiden ulkopuolelta tulevien sairaanhoitajien ammatillinen osaaminen jäi Suomessa suurelta osin käyttämättä, koska heidän tutkintonsa tunnustamiseen ei ollut olemassa selviä väyliä. Käytettävissä olevat väylät soveltuivat heikosti sairaanhoitajille, joiden oleskelulupa perustui työpaikkaan. Samaan aikaan kun ammattitaitovaatimuksia on yhtenäistetty EU/ETA-alueella 2000-luvulla, kolmansissa maissa tutkintonsa hankkineiden pääsy säädeltyihin terveydenhuollon ammatteihin on edelleen vaikeaa. Suomalaisiin elinikäisen oppimisen tavoitteisiin kuuluvat opitun tunnistaminen ja tunnustaminen eivät toteutuneet filippiiniläisten sairaanhoitajien kohdalla. Väitöstutkimuksessa selvitettiin, millaista informaalia oppimista ja sopeutumista sekä sosiokulttuurista ja ammatillista integraatiota työyhteisöissä tapahtui, kun työntekijöitä rekrytoitiin ulkomailta. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työyhteisöissä tapahtuvaa oppimista analysoitiin tilannesidonnaisen oppimisteorian ja sosiokulttuurisen sopeutumisen kehyksessä. Tutkimuksessa osoitettiin, että työyhteisöissä vallitsi toimintatapoja ja rutiineja, jotka miellettiin työyhteisöissä tarkemmin määrittelemättömästi ”suomalaisiksi” ja joista neuvottelemiseen ulkomaalaistaustaiset työntekijät eivät päässeet osallistumaan. Työyhteisön täysjäsenyyteen pääseminen edellytti ulkomaalaistaustaisilta hoitajilta vahvan suomen kielen lisäksi olemassa olevien toimintatapojen ja käytäntöjen omaksumista. Vaikka työyhteisöissä olisi haluttu tukea ulkomaalaistaustaisten kielen ja käytäntöjen oppimista, työn arjessa ei usein ollut aikaa toimia hyväksi tiedetyillä tavoilla. Työyhteisöintegraatiota tarkasteltiin kaksisuuntaisena osalliseksi pääsemisen prosessina tilannesidonnaisen oppimisen käsittein. Tutkimuksen kohteena oli paitsi Filippiineiltä myös Virosta ja Espanjasta Suomeen muuttaneiden sairaanhoitajien integroituminen vastaanottaviin työyhteisöihin. Työyhteisöintegraation ideaalisena tavoitteena nähtiin pluralistisen lähestymistavan mukaisesti, että vähemmistöjen ja enemmistön jäsenet loisivat yhdessä kokonaisuuden, jonka sisällä tunnetaan yhteenkuuluvuutta. Tutkittujen työyhteisöjen implisiitti, ääneen lausumaton integraatiostrategia osoittautui kuitenkin assimilatiiviseksi eli sulauttavaksi strategiaksi. Väitöstutkimuksen tulokset osoittivat, että eri maista ja eri perusteilla maahan muuttaneilla työntekijöillä oli erilaisia oppimispolkuja ja asemia työyhteisössä ja siten erilaiset mahdollisuudet osallistua yhteisönsä toimintaan. Tutkituissa työyhteisöissä filippiiniläisten sairaanhoitajien osoitettiin jäävän sekä sosiokulttuurisesti että ammatillisesti pääosin perifeeriselle oppimispolulle, jolla he eivät päässeet täysivaltaisesti osoittamaan eivätkä kehittämään osaamistaan. Periferiaan jäämisen syiksi osoitettiin avustavien tehtävien lisäksi heidän työyhteisöissä puutteelliseksi koettu suomen kielen taitonsa. Tutkimuksen pohjalta ehdotetaan, että ulkomailta muuttaneiden hoitajien alkuvaiheen oppimista ja sopeutumista edistettäisiin lisäämällä resurssia kansallisen kielen oppimisen tukemiseen ja työpaikkaohjaukseen. Pitkän aikavälin sopeutumista edistäisi puolestaan pitkäkestoisempi koko työyhteisön kulttuurien välisten valmiuksien ja kaksisuuntaisen oppimisen tukeminen. Perehdytys olisi hyvä nähdä monikulttuurisissa työyhteisöissä sosialisaatioprosessina, jossa on tavoitteena, että kaikki työntekijät voivat käyttää ammatillista ja sosiokulttuurista osaamistaan työssä ja toimia omana itsenään työyhteisönsä hyväksyttyinä täysjäseninä. Moninaisuuden hyväksymisen ja tosiasiallisen yhdenvertaisuuden periaatteen tulee toteutua johtamisessa ja ulottua organisaation rakenteisiin saakka. Tutkimuksessa osoitettiin, että yksityiset henkilöstöpalveluyritykset olivat keskeisiä toimijoita koko rekrytointiprosessissa, myös sairaanhoitajien osaamisen arvioinnissa ja lähtömaassa järjestetyssä valmentavassa koulutuksessa. Tulokset vahvistivat, että kansainvälisten rekrytointiprosessien kansallinen ohjaus lisäisi rekrytoinnin läpinäkyvyyttä ja selkeä täydennyskoulutusohjelma vähentäisi päällekkäistä kouluttautumista. Nämä yhdessä edistäisivät rekrytoinnin taloudellista ja eettistä kestävyyttä.The paths of Filipino nurses to Finland: A study on learning and integration processes in the context of international recruitment This dissertation concerns the paths of nurses recruited in the Philippines into the work organizations of Finnish social and health care. The path typically entailed a recruitment process and departure training in the Philippines, further training to acquire professional competence in Finland and integration into the work organizations. The dissertation comprises four sub-studies and the articles reporting them, and a summary of these. The sub-studies scrutinized the recruitment processes of the Filipino nurses from different perspectives and in different contexts. The dissertation contributes new knowledge on the one hand about international recruitment in social and health care and on the other about work organization integration and informal learning in the multicultural social and health care work organization. The main research data comprised interviews with Filipino nurses, their co-workers and line managers. All in all the data included four sets of interviews (n=165) and one set of data collected by questionnaire (n=36). Interview data was gathered in the Philippines and in Finland. The research data were analysed using theory-driven content analysis. The research served to illustrate how the Filipino nurses’ relocating to Finland was part of the ongoing international mobility within the field of health care. In the Philippines, more nurses are constantly trained than there are corresponding job opportunities in that country and most of the nurses who qualify in the Philippines end up working abroad. For the nurses studied, who were moving to Finland, the most important thing was to get abroad to earn a living for themselves and their families, and the country of destination was not a decisive factor. The nurses nevertheless expected to be able to enhance their professional skills while abroad. Especially attractive factors in Finland appeared to be the availability of education free of charge, reasonably priced social and health care services, a stable society and a clean environment. The dissertation shows that the recruitment of Filipino nurses for Finland exemplified the phenomenon of deskilling, which is typical for the global labour markets. The Filipino nurses studied were working in Finland mostly in private care homes in auxiliary jobs as care assistants or practical nurses. The professional skills of nurses coming from outside the EU/EEC countries were largely unused in Finland as there were no clear tracks to the official recognition of their qualifications. The options available for this did not lend themselves to use by nurses, whose residence permits were contingent upon having a workplace. While the 2000s have seen a harmonization of requirements regarding professional skills in the EU/EEC area, access to regulated workplaces in health care for those whose qualifications were obtained in third countries continues to be problematic. Recognition and demonstration of qualifications, which are among the Finnish objectives in lifelong learning, did not apply in the case of the Filipino nurses. The dissertation ascertained what manner of informal learning and adaptation and also socio-cultural and professional integration took place in the work organizations when workers were recruited from abroad. The learning taking place in work organizations in the field of social and health care was analysed in the frame of situated learning theory and socio-cultural adaptation. The research shows that the work organizations were dominated by modes of action and routines which were deemed in the workplaces to be undefinedly “Finnish”, and in these there was no room for workers of foreign origin to negotiate. Attaining full membership of the work organization required of the foreign nurses, in addition to a sound knowledge of Finnish that they take on board the existing modes of acting and practices. Although there was a desire in the organizations to support the foreign workers in the acquisition of Finnish and of practices, the daily routine frequently did not allow time to act in ways known to be good. Integration into the organizations was examined as a two-way process of becoming a participant with the concepts of situated learning. In addition to Filipino nurses, the integration into comparable work organizations of Estonian and Spanish nurses who had relocated to Finland was also researched. The ideal goal of integration into the work organization was seen to be according to the pluralistic approach that members of minorities and the majority should jointly find an entity, which embodies a sense of belonging together. Yet the implicit, unspoken strategy for integration still proved to be one of assimilation. The findings of the dissertation showed that workers coming from different countries and for different reasons had different learning trajectories and positions in the work organization and so different opportunities to participate in the practices of the community. In the work organizations researched it was found that the Filipino nurses remained socioculturally and professionally largely on a peripheral learning trajectory on which they did not have opportunities to fully demonstrate or enhance their expertise. The reasons for remaining on the periphery was shown to be employment in auxiliary jobs and a level of Finnish, which was deemed inadequate in the work organization. In light of this research it is proposed that the learning and adaptation of nurses coming from abroad should be promoted by increasing the resources for learning national language and for guidance in the workplaces. Long-term adaptation could for its part be more sustainably furthered by providing support for the intercultural competence of the entire organization and for two-way learning. Familiarizing newcomers in a multicultural work organization should be viewed as a process of socialization intended to enable all workers to utilize their professional and socio-cultural expertise and to act as their true selves as accepted members of the work organization. Furthermore, acceptance of diversity and substantive equality should be realized in management and be embedded in the organizational structures. The research showed that private personnel services enterprises were key actors throughout recruitment processes and also in the assessment of nurses’ expertise and in arranging training in the country from which the nurses were departing. The findings confirm that national steering of international recruitment processes would make recruitment more transparent and a clear top-up training programme would reduce overlapping education. These in combination would promote the economic and ethical sustainability of international recruitment practices