Tehtäväkierto ja henkilöstön sisäinen liikkuvuus osaamispääoman kehittämisen keinoina Tampereen kaupunkikonsernissa

Tässä tutkimuksessa selvitän tehtäväkierron merkityksiä, käytännön toteutuksia ja kehittämismahdollisuuksia Tampereen kaupunkikonsernissa. Tutkimuksen tavoitteena on luoda uutta tieteellistä tietoa tehtäväkierron vaikutuksesta osaamispääomaan ja löytää osaamispääoman kasvun ja organisaation tavoitteiden kannalta parhaita toimintatapoja tehtäväkiertoon. Tutkimuksen aihe on tärkeä, sillä työelämässä tapahtuneet ja edelleen meneillään olevat muutokset korostavat osaamisen merkitystä entisestään. Aiempaa tutkimusta tehtäväkierrosta tarkasteltuna kaikkien osaamispääoman ulottuvuuksien kautta ei ole, eikä menetelmää ole tutkittu kuntakonsernin kontekstissa lainkaan. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu aineettoman pääoman ja osaamispääoman teorioista sekä tehtäväkierron teorioista. Empiirisen aineiston tueksi olen kerännyt ai-neistoa kymmenellä haastattelulla kohdeorganisaation eri tuotantoalueilta. Empiiristä aineistoa tarkastelen tutkimuksessa teoriasidonnaisen sisällönanalyysin menetelmällä. Tutkimuksessa selvitän millaisia käytäntöjä ja näkemyksiä tehtäväkierrolla on eri tuotantoalueilla ja miten tehtäväkiertoa kannattaa konsernitasolla ohjeistaa jotta saatava osaamispääomahyöty on mahdollisimman suuri. Tutkimustuloksissa käy ilmi, että tehtäväkierron näkemykset jakautuvat kolmentyyppisiin perusteluihin: työnantajalähtöiseen resurssien liikuttelutarpeeseen, osaamisen kehittämiseen ja pysyvien sisäisten siirtojen tekemiseen. Käytännössä osaamisen kehittämistä painotetaan paljon mutta siihen panostetaan vähän, jos ollenkaan. Lisäksi nykyiset osaamisen hallinnan rakenteet, tuotantoalueiden osaoptimointi sekä yksityiskohtaisen suunnittelun tarve hankaloittavat suunnittelua ja toteutusta. Tutkimuksen lopputuloksena esitän optimaalisen ohjauksen koostuvan useasta erilaisesta mallista, jotka mahdollistavat mahdollisimman paljon sisäistä liikkumista mahdollisimman kevyellä suunnittelulla ja hallinnollisella työllä. Tutkimuksen tulokset ja niiden seurauksena syntyneet mallit huomioivat tällä hetkellä organisaatiossa käynnissä olevat muutokset ja kehittämisen painopisteet sekä niiden tavoitteet, joissa korostetaan mahdollistavaa johtamistapaa sekä henkilöstön osallistamista työn kehittämiseen. Tätä taustaa vasten mahdollisimman kevyt malli tukee henkilöstön itseohjautuvuutta ja luo kasvua uusien johtamisen periaatteiden kannalta kriittisille osaamispääoman osa-alueille mahdollisimman vaikuttavasti