Working at home. Concepts, characteristics and connections to employee well-being

Työn on arveltu lipeävän ajan ja paikan rajoistaan. Tästä seuraisi, että työ riskeeraa työntekijän oman ja perheen elämän. Aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa on kyselty, onko ajan hallinnan antaminen työntekijöille lopulta vain keino valjastaa heidän työpanoksensa työnantajan käyttöön kellon ympäri. Asetan kysymyksen kuitenkin toisin. Entä, jos työntekijät ovatkin onnistuneet saavuttamaan oikeuden joustavampaan työhön? Suomalaiset palkansaajat ovat nimittäin mieltyneet lisääntyneeseen työaika-autonomiaan, ja he hyödyntävät työajan ja -paikan joustavia käytäntöjä innokkaasti. Vaikka työ toisinaan venyy iltoihin, työn arvioidaan yleisimmin olevan hallinnassa. Väitöstutkimuksessa arvioin työelämän muuttuneita ajan ja paikan käytäntöjä kotona työskentelyn kannalta, kodin ikkunasta. Koti on työntekijän henkilökohtaisin tila, jossa työn mahdolliset kielteiset seuraukset konkretisoituvat esimerkiksi tuntemuksina perheen laiminlyönnistä tai univaikeuksina. Kotiin muistitikuilla tai vähintään ajatuksissa tuleva työ tietenkin haastaa paitsi työntekijän, myös perheen hyvinvointia varsinkin, jos työtä tehdään työajan lisäksi iltaisin, viikonloppuisin tai lomalla. Tutkimuksessa perkaan kotona ja muissa työpaikan ulkopuolisissa tiloissa tehtävän työn käsitteistöä alkaen etätyöstä. Analysoin ajan ja paikan suhteen moninaistuvien työnteon muotojen yleisyyttä, taustatekijöitä ja luonnetta. Tarkastelen myös kotona työnteon yhteyksiä työntekijän ja perheen hyvinvointiin sekä kokemukseen työstä elämänalueena. Analyysit perustuvat artikkeliaineistoon, Tilastokeskuksen työolo- ja ajankäyttöaineistoihin sekä kotona työtä tekevien haastatteluaineistoon. Työaika ei enää ole rajoiltaan selkeä eikä se siksi suojele työntekijää kuten ennen. Työelämässä koulutustaso on kohonnut, työtehtävät henkilökohtaistuneet ja tietoistuneet, työn organisoimisessa hierarkiat ovat madaltuneet ja vastuuta on jaettu uudelleen. Työtä arvioidaan useammin tuotetun sisällön ja tehtävien kuin niihin käytetyn ajan perusteella. Työtä tehdään yhä eniten työpaikalla. Useampi kuin neljä viidestä työntekijästä on työpäivinä työssä nimenomaan työpaikoilla. Ajan ja paikan käytännöt osoittavat palkansaajilla konventionaalisuutta, eivät dramaattista muutosta. Välineet (tietoteknologia) ja työn sisällöt ovat muuttuneet, eivät työnteon ajan ja paikan muodot. Työssään monitilaisesti liikkuvat ennen kaikkea yrittäjät; työpäivät taas pitkittyvät eniten maataloustyössä. Etätyövisioissa kodin piti olla työntekijälle mahdollisuus irtautua hektisestä työpaikan arjesta. Kotona työskentelyn luonne on kuitenkin osoittautunut useammin ylityöksi kuin työaikaa korvaavaksi etätyöksi. Ylityö kotona on yhteydessä työn paineisuuteen ja vastuulliseen asemaan työssä. Tietotyön voi aina tehdä paremmin, mikä tuo painetta pidentää työaikaa ja jatkaa työntekoa omalla ajalla. Työnteko iltaisin liittyy kuitenkin myös työn mielekkääseen sisältöön ja työntekijän motivaatioon. Kukapa ei tarkistaisi työsähköposteja tai suunnittelisi ja ideoisi omalla ajalla? Toisin kuin etätyö, ylityöluonteinen työ iltaisin kuitenkin kuormittaa työn ja perheen vuorovaikutusta lisäämällä tuntemuksia perheen laiminlyönnistä ja perheensisäisten aikaneuvotteluiden vaikeutumisesta. Myös puolisot suhtautuvat kriittisemmin työhön, jos se alkaa vallata perheen aikaa ja tilaa. Joillakin työntekijöillä työ todella saa liian kokonaisvaltaisen otteen elämästä. Siksi olisi hyvä, ettei työpaikalta suuntautuisi painetta jatkaa työtä iltaisin omalla ajalla. Selkeiden rajojen vaatimisesta työn ja muun ajan välille tulisi epärealistisena luopua: työajan rajattomuus on tullut jäädäkseen. Tärkeämpää olisi keskittyä siihen, miten joustavia ajan ja paikan rajoja hallitaan ja ohjataan. Ajanhallinnan taidot eivät tietoistuvassa työssä ole itsestään selviä vaan niitä tulee jokaisen opetella. Työpaikkojen työaikakulttuurin tulee tukea sellaista työajankäyttöä, joka ehkäisee tarvetta venyttää työaikaa. Työaikaa koskevan lainsäädännön ulottuminen myös ajan ja paikan suhteen uudistuviin työn käytäntöihin tulee varmistaa.Modern working practices have expanded beyond the conventional boundaries of working time and place. For example, work is now carried out at home, while travelling, or at a customer’s premises. Increasingly knowledge-based work also carries over into employees’ private spheres. In industrial societies, the home was seen as a private refuge, with the majority of work performed there taking the form of unpaid housework and care. Although this view has faded, the home is still necessary for recovery and a private life. As such, the home is an essential environment for analysing emerging practices in our working lives. The home space of employees is now shaped by new technologies that bring virtual and social contacts into the realm of family life. As I demonstrate in my study, the nature of working from home involves not only telework, but also more informal overtime. New flexible working practices are supposed to enhance employees’ autonomy and help them find a work-family balance. However, there are social and well-being-related risks related to prolonged working hours, especially the increased risk of difficulties in detaching from work, and of a negative sense of work-family interface. My study consists of six articles that analyse the concepts and measurement of newly emerged temporal and spatial work practices (article I), the frequency and timing of work in different locations among employees and entrepreneurs (article II), the characteristics of work and the employees carrying out work outside the work-place (articles III and IV), the nature of working from home, especially informal overtime (article IV), the interpretations of work as a life sphere among employees and entrepreneurs working from home (article V), and the interface between work and family among teleworking employees as opposed to that of workers who do informal overtime at home (article VI). In the summary of my study, I reflect upon the implications of my findings for society, organisations and employees. My data is both qualitative and quantitative. The qualitative data for the conceptual analysis consists of research articles that reflect the use of concepts in the area of current spatial work practices (article I), and of thematic interview data based on 42 interviews with employees and small business entrepreneurs (articles IV and V). Articles III, IV and VI use quantitative employee data from the Finnish Quality of Work Life surveys conducted in 2003 (N = 4,104) and 2008 (N = 4,392) by Statistics Finland. Article II focuses on data from the Finnish Time Use survey of 2009–2010 by Statistics Finland. This diary data is defined to represent the Finnish working population and all 10-minute periods of their working day, and comprises over 2,000 working days. My methods include content analysis and discourse analysis for the qualitative data, and descriptive statistics and logistic regression analysis for quantitative data. My conceptual analysis reveals the wide-ranging scope of many new concepts, such as e-work, telework, mobile work, distributed work and virtual work. However, the concepts overlap and lose some of their analytical power. Thus, to improve clarity, evaluation of the criteria of timing, placing, contents, and formality vs informality of work carried out outside the work-place is to be encouraged. For example, most work in physically mobile settings is still traditional in nature and is not knowledge-based. Additionally, it makes a difference whether an employee works at home during the working day or after it. Interestingly, the longest working hours and the most distributed practices of using several work spaces are carried out by entrepreneurs, not employees, suggesting the need for a wider scope to all analysis on temporal and spatial practices. Among employees engaged in knowledge work, informally constructed overtime work at home is more prevalent than agreement-based telework during normal work hours. The strongest predictors of all work at home are a high-level labour market position that demands a higher level of education or involves supervisory tasks, and a position that involves autonomous and creative work content. However, informal after hours work at home is ambiguous. In many cases, working evenings is due to the indi-vidual’s enthusiasm and can be described as a voluntary practice. At the same time, the results also suggest that time pressures, tight deadlines, and heavy workloads increase informal overtime. Even if work allows and encourages freedom and autonomy, it usually necessitates personal responsibility and the self-assessment of results. Thus, some of the urgency experienced may act as a locus for more qualitative senses of inef-fectiveness, resulting in the problems in managing working days productively that are associated with inadequate skills when faced with demanding tasks. The social relations at the work-place, including the atmosphere and the support of superiors and the work community, are only weakly related to working at home. There is no empirical evidence showing systematic misuse of employees; it is rather the case that there is organisational inexperience in recognising the sometimes intolerable amounts of work employees must do outside working hours. Telework maintains its reputation as a great opportunity for enhancing the quality of work and home life, however, there are contradictory findings about whether working from home enhances or weakens the work-family interface. Support for the idea that family characteristics might shape flexibility choices is weaker than expected. The younger the children and the more children a family has, the more work is taken home as telework. In addition, informal overtime increases substantially according to the number of children in a family. Couples living with children do both telework and informal overtime at home more than any other household type. However, informal overtime at home is clearly associated with an increased negative sense of work-family interface. Today, spatial, temporal, and social work practices comprise a multi-level and inter-active amalgamation of both the attractions and pressures that are manifested in the employees themselves, in their organisations, and in society. Employees evaluate and respond to this often conflicting complexity in many ways. Skills, personal boundaries, and a willingness to maintain these boundaries differ significantly. Most employees feel the need in principle to restrict work to the work-place and maintain their private spheres, but at the same time, only a few clearly uphold these boundaries. We must acknowledge that the indefinite nature of much work today prevents strict control or guidance of work processes. Working from home requires personal control over work-ing hours, the spatial reorganisation of home space, and negotiations between family members over the allocation of time and space. Nevertheless, to avoid an over-burdening need for informal work that risks the well-being of some employees, the already high levels of informal actions at work should be responded to at both the societal and organisational level. Dispersive forms of work are generally not recognised in labour law or working time regulations. Among the many different arrangements of work at separate places, telework is included only in the European Trade Union Confederation framework agreement (ETUC 2002), which was an important step towards controlling new forms of work. In addition, at the organisational level, employers should aim to improve employees’ skills in order to maintain the psychological boundaries of work. Working time and tasks should be actively discussed and formulated. Practical tools may be obtained, for example, with planned social employment protection in collaboration with health and safety organisa-tions. Increased levels of self-employment also suggest the need for the analysis and enhancement of entrepreneurs’ well-being when mostly working alone at home