Organisaatio johdon ammatillisen kehittymisen tukijana

Hakutermit: johdon kehittyminen, kehittymismenetelmät, sitoutuminen, kasvumotivaatio, ammatillinen kasvu Omaan kehittymiseensä panostava johtamisen ammattilainen on organisaatiolleen arvokas resurssi. Pitkäjänteinen itsensä kehittäminen hektisesti muuttuvassa johtamistyössä on kuitenkin haasteellista. Johdon sitoutuminen organisaatioon näyttää myös olevan vähenemässä. Nämä seikat ajavat organisaatioita, myös tutkimuksen kohdeorganisaatiota Kesko-konsernia, pohtimaan entistä tarkemmin, miten edistää johtajien sitoutumista toisaalta itsensä kehittämiseen, toisaalta organisaatioon. Merkittäväksi haasteeksi sekä kehittymisen että sitoutumisen näkökulmasta nousee organisaation kyky tarjota riittävän monipuolinen keinovalikko johdon monipuolisiin ja muuttuviin kehittymistarpeisiin. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten ja millä välineillä johdon ammatillista kehittymistä voidaan organisaatiossa parhaiten tukea. Kysymykseen haettiin vastauksia neljän alatutkimusongelman avulla: Mitkä tekijät selittävät johdon kasvumotivaatiota? Mitkä tekijät selittävät johdon sitoutumista itsensä kehittämiseen? Mitkä tekijät edistävät ja vastaavasti estävät kehittymistavoitteiden toteutumista? Entä mitä keinoja organisaatiolla tulisi olla tarjolla johdon kehittämisen tueksi? Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu kolmesta keskeisestä elementistä. Johdon kehittämisen problematiikkaa lähestytään sekä yhteisöstä että yksilöstä nousevien edellytysten näkökulmasta. Näitä peilataan erilaisiin henkilöstönkehittämisen välineisiin arvioiden niiden tarkoituksenmukaisuutta johdon kehittämisessä. Yhteisöllisiä elementtejä ovat mm. kontekstuaalinen ja transformatiivinen oppiminen, yksilöllisiä puolestaan kasvumotivaatioon, sitoutumiseen ja ammatilliseen kasvuun liittyvät teoriat. Tutkimuksen aineisto kerättiin kaksivaiheisesti: henkilöstönkehittäjien käsityksiä selvitettiin ryhmähaastattelun ja käsitekarttatyöskentelyn avulla, jonka jälkeen eri organisaatiotasojen johtoa haastateltiin yksilöteemahaastatteluin. Kvalitatiivinen analyysi eteni johdon aineiston teemoittelun ja analysoimisen kautta aineistojen keskinäiseen vertailuun ja synteesien tekemiseen. Johtajan kasvumotivaatiota, sitoutumista ja kehittymistavoitteita edistävät tekijät johdattivat samansuuntaisten johtopäätösten äärelle. Tutkimuksessa nousi neljä keskeistä näkökulmaa. Organisaatiossa tulee ensinnäkin tukea aktiivisesti johdon yhteistä, yli yksikkö- ja toimialarajojen tapahtuvaa oppimista. Vaikka kysymys on organisaatiokulttuurinen, voidaan yhteistä oppimista edistää myös erilaisten kehittämismenetelmien avulla. Toiseksi organisaation tulee mahdollistaa johtajien kokonaisvaltainen ura- ja kehittymissuunnittelu. Potentiaalisille johtajille pitää tarjota mahdollisuus kehittää itseään monipuolisten työtehtävien kautta, kuitenkin siten, että varmistetaan yksilön pitkäjänteinen kehittyminen. Kolmanneksi tulee organisaation varmistua siitä, että kukin johtaja saa kehittymiselleen riittävän tuen omalta esimieheltään. Myös johtaja tarvitsee esimiehen tukea ja ohjausta kehittyäkseen. Neljänneksi organisaation tulee tarjota johdon yhteisten kehittämismenetelmien lisäksi ratkaisuja johtajien yksilöllisiin kehittymistarpeisiin. Tutkimuksessa esitetään malli, jossa kehittämismenetelmät on jaettu yhteisiin, johdon yhteistä oppimista edistäviin menetelmiin sekä yksilöllisiin, johtajien henkilökohtaisista kehitystarpeista lähteviin menetelmiin. Tutkimus vahvistaa käsitystä kontekstin merkityksestä yksilön kehittymisen ohjaajana. Organisaation tärkeänä tehtävänä on luoda konteksti, joka tukee johtajan kehittymiseensä liittyvää reflektointia ja itseohjautuvuutta. Vain siten johdon kehittäminen ja välineet kyetään sitomaan kiinteäksi osaksi arjen johtamistyötä