KEHITYSKESKUSTELUT TYÖSSÄ OPPIMISEN KEINONA. Tietojärjestelmän hyödyntäminen kehityskeskusteluprosessissa eräässä kansainvälisessä suuryrityksessä.

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää oppimista kehityskeskusteluprosessin kautta. Tarkastelu pohjautuu Järvisen ja Poikelan (2000) kokemukselliseen työssä ja työorganisaatiossa oppimisen malliin, jossa prosesseja tarkastellaan yksilöllisen, yhteisen ja organisaation työn konteksteissa. Malli mahdollistaa kehityskeskustelujen tarkastelemisen oppimisen johtamisen välineenä. Aikaisemmin kehityskeskusteluja on tarkasteltu vain suorituksen, osaamisen ja tiedon johtamisen välineenä. Tutkimus oli osaksi tilaustutkimus, jolla pyrittiin selvittämään tutkimuksen kohteena olevan kansainvälisen suuryrityksen kehityskeskusteluprosessia ja kehityskeskustelujen tueksi rakennetun tietojärjestelmän vaikutuksia prosessiin. Tutkimusaineisto hankittiin kyselylomakkeella kohdeyrityksen asiantuntijatehtävissä toimivilta satunnaisotannalla valituilta työntekijöiltä viidestä eri maanosasta (n = 121). Tutkimus oli pääosin kvantitatiivinen, mutta mukana oli myös kvalitatiivisia ominaisuuksia kyselylomakkeessa olleiden useiden avoimien ja tarkentavien kysymyksien vuoksi. Kehityskeskustelujen käyminen kohdeyrityksessä oli yleistä ja useimmiten niitä käytiin kerran vuodessa. Kaiken kaikkiaan kehityskeskusteluja pidettiin hyödyllisinä ja niille luodut edellytykset koettiin hyviksi. Kehityskeskustelujen tarkoituksena nähtiin yleisesti tavoitteiden ja odotusten selventäminen sekä palautteen saanti. Kehityskeskustelujen painopiste oli useimmiten menneen kauden tuloksista keskustelemisessa. Kehittymiseen liittyvät asiat huomioitiin kehityskeskusteluissa melko hyvin, mutta monen vastaajan mielestä niistä ei kuitenkaan keskusteltu riittävästi. Kehityskeskustelut koettiin sitä hyödyllisemmiksi mitä enemmän kehittymiseen liittyvistä asioista keskusteltiin. Alaiset kokivat saavansa hyvin palautetta esimiehiltään, mutta esimiehistä monet kaipasivat enemmän palautetta alaisiltaan. Esimiehet ja alaiset antoivat toisilleen sekä positiivista että negatiivista palautetta. Suurin osa vastaajista koki oppivansa kehityskeskustelujen kautta kuitenkin vain vähän. Huomattavan suuri osa kehityskeskusteluja käyvistä oli hyödyntänyt kehityskeskusteluprosessissaan sen tueksi rakennettua tietojärjestelmää. Tietojärjestelmällä koettiin olevan myönteisten vaikutusten ohella myös joitakin negatiivisia vaikutuksia prosessiin. Tiimikehityskeskustelujen käyminen ei ollut kohdeyrityksessä yleistä. Jos niitä käytiin, niitä käytiin yleisimmin kuukausittain. Tiimikehityskeskusteluista koettiin opittavan ja ne toteuttivatkin melko hyvin oppimista tukevan prosessin piirteitä. Tiimikehityskeskusteluja ei kuitenkaan oltu juuri ollenkaan kytketty henkilökohtaisiin kehityskeskusteluihin ja näin ollen linkki yksilön ja organisaation oppimisen väliltä puuttui. Kirjallisuuden tarkastelun ja tämän tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että tiimikehityskeskustelut ovat välttämättömiä, kun kehityskeskusteluprosessin halutaan tukevan oppimista niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasolla. Avainsanat: kehityskeskustelu, tiimikehityskeskustelu, kokemuksellinen oppiminen, työssä oppimisen prosessimalli, henkilöstön kehittäminen, henkilöstötietojärjestelm