Työhyvinvointi muutoksessa

Tutkimus käsittelee organisaatiomuutosten yhteyttä koettuun työhyvinvointiin. Työssä tarkastellaan tapahtuneiden muutosten määriä ja niiden yhteyttä erilaisiin hyvinvointikokemuksiin. Tavoitteena on selvittää, onko muutoksella yhteyttä koettuun työhyvinvointiin, ja voiko tähän kokemukseen vaikuttaa tiedottamalla muutoksesta työntekijöille. Teoreettisena viitekehyksenä on käytetty Herzbergin motivaatio-hygieniateoriaa sekä Schaufeli & Bakkerin työn voimavarojen ja rasitusten mallia. Muutoksen ja työhyvinvoinnin suhdetta analysoitiin tilastollisesti varianssianalyysin, Spearmanin korrelaation ja ristiintaulukoinnin avulla. Aineistona käytettiin otosta Tilastokeskuksen Työolotutkimus 2008-aineistosta. Tässä tutkimuksessa tehdyt havainnot tukevat aiempia työhyvinvoinnin tutkimustuloksia. Muutosten määrällä näytti olevan yhteys erilaisiin työn vaatimusten kiristymisen kokemuksiin, kuten työtehtävien alueen laajentumiseen, työtehtävien vaikeutumiseen ja uuden tiedon omaksumisvaatimusten kasvun kokemuksiin. Sama yhteys näkyi työn rasittavuuden kokemuksissa. Mitä enemmän muutoksia oli läpikäyty, sitä enemmän koettiin myös työn vaatimusten kasvun eri osa-alueita. Työtyytyväisyyden analysointi osoitti, että muutosten määrän lisääntyessä työtyytyväisyys laskee, joskin vain hieman. Sama tulos ilmeni muutostiedottamisen kohdalla: tyytyväisimpiä työhönsä olivat selkeästi ne, jotka saivat tietää muutoksista jo suunnitteluvaiheessa tai ainakin vähän ennen muutosta. Muutosten määrällä ja muutostiedottamisella oli yhdysvaikutusta silloin, kun muutoksia oli paljon. Ajoissa tietoa saaneiden työtyytyväisyys ei tällöin heikentynyt verrattuna tilanteeseen, jossa tietoa ei saatu. Tämä tukee aiempia tutkimustuloksia henkilöstön osallistamisen vaikutuksista työhyvinvointiin ja -tyytyväisyyteen. Toisaalta käsitys omista etenemismahdollisuuksista selvästi kohosi, mitä enemmän muutoslajeja työntekijä oli käynyt läpi työssään. Jatkuvassa muutoksessa ja liikkeessä olevan organisaation ilmeisesti koetaan voivan tarjota työntekijälleen enemmän mahdollisuuksia siirtyä muihin, kenties ylempiin tehtäviin. Omien kehitysmahdollisuuksien kokemuksissa tällaista yhteyttä taas ei löytynyt. Muutoksettomassa ryhmässä oli kuitenkin prosentuaalisesti eniten niitä, jotka kokivat kehitysmahdollisuutensa huonoiksi, ja pienempiä muutosmääriä läpikäyneet taas suhtautuivat positiivisimmin. Asiasanat:työ, työhyvinvointi, organisaatiomuutos, työtyytyväisyy