Henkilöstön johtaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan hyvän henkilöstöjohtamisen osatekijöitä ja niiden toteutumista sosiaali- ja terveydenhuollon johtajien arvioissa. Tutkielma koostuu kahdesta osasta: kirjallisuuskatsauksesta ja artikkeliluonnoksesta. Kirjallisuudesta esiinnousseita hyvän henkilöstöjohtamisen osatekijöitä käytetään artikkeliluonnoksessa empiirisen aineiston analysoinnin perustana. Henkilöstöjohtamiskäytännöistä kysyttiin osana lähiesimiestason yläpuolella toimiville keskijohtajille suunnattua kyselyä. Kysely lähetettiin Tampereen yliopistollisen sairaalan erityisvastuualueen kaikille keskijohtajille (703) ja vastaus saatiin 433 johtajalta, jolloin vastausosuus oli 62 %. Keskijohtajat kuvasivat itseään yleisesti vuorovaikutteisina, vastuuta jakavina ja alaisiaan ymmärtämään pyrkivinä johtajina. Sen sijaan keskijohtajat näkivät puutteita ylimmän johdon johtamistavoissa. Keskijohtajista vain 18 % arvioi saavansa esimieheltään palautetta siitä, miten oli onnistunut työssään, ja vain 42 % keskijohtajista katsoi tarvitessaan saavansa tukea esimieheltään. Vastaajien arvioissa omissa henkilöstöjohtamiskäytännöissä oli merkitseviä eroja sukupuolten sekä eri ammattitaustojen ja toimialojen välillä. Tulokset vahvistavat käsitystä, että henkilöstön tärkeyttä ei vieläkään täysin ymmärretä sosiaali- ja terveydenhuollon ylemmillä johtamistasoilla. Keskijohdon omissa arvioissa voidaan sen sijaan nähdä pyrkimys parempaan henkilöstön johtamiseen. Avainsanat: henkilöstöjohtaminen, johtajuus, sosiaali- ja terveydenhuolto SUMMARY In this study we examine components of good personnel management and how they come true in accounts of social and health care managers. The thesis consists of two parts: a literature review and a research article. We have identified components of good personnel management from literature and used them as the basis for analysing the data in the research article. The data was obtained by means of a postal survey sent out to middle-line managers working above the first-line management level in the responsibility area of Tampere University Hospital. The questionnaire was sent to 703 managers of whom 433 answered. The response rate was 62 %. Middle-line managers considered themselves as interactive, responsibility-sharing and understanding leaders, but found shortcomings in the leadership style of their superiors. Only 18 % of the middle-line managers received feedback and only 42 % received support from their superiors when needed. There were significant differences between genders, activity sectors and professional backgrounds in the responders’ accounts concerning personnel management practices. The findings confirm the assumption that the importance of personnel is still not perfectly understood in the upper management levels of the social and health care sector. At the same time the self-evaluations of middle-line managers implied an ambition towards better personnel management. Keywords: personnel management, leadership, social and health car