Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen. Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen

Työssä oppimisen käsite on arkipäiväistynyt osaksi organisaatioiden kehittämistä koskevaa retoriikkaa ja oppimisesta puhutaan jopa verkostoyhteiskunnan uutena työn muotona. Työssä oppimisen arvostuksen nousun ja edellytysten paranemisen on nähty vaikuttavan parhaimmillaan positiivisesti henkilöstön työssä jaksamiseen sekä työyhteisön hyvinvointiin. Mutta mitä ja miten metallitehtaassa, saattohoitokodissa, tavaratalossa ja uusmedia-alan yrityksessä todella opitaan, ja mitkä tekijät edistävät ja ehkäisevät työssä oppimista? Entä millaisia mahdollisuuksia organisaatiot luovat oppimiselle? Oppimista tarkastellaan tutkimuksessa työprosesseihin kytkeytyvänä ilmiönä, ei niinkään erillisen henkilöstökoulutuksen muodossa toteutuvana oppimisena. Työssä oppimiseen liittyviä kysymyksiä valotetaan sekä työntekijöiden, työyhteisöjen että -organisaatioiden näkökulmista. Tutkimus koostui kahdesta vaiheesta - työssä oppimisen ilmiötä kartoittavasta ja ilmiön tarkastelua syventävästä vaiheesta. Kartoittavassa vaiheessa selvitettiin yksilöhaastattelujen ja havainnointien avulla, miten hoitoalan (saattohoitokoti), kaupan alan (tavaratalo), metallialan (metallitehdas) sekä uusmedia-alan (uusmedia-alan yritys) organisaatioiden työntekijöiden ja johdon keskuudessa työssä oppiminen ja kehittyminen käsitetään ja ymmärretään, sekä sitä, millaiset edellytykset työssä oppimiselle organisaatioissa käytännössä luodaan ja miten sitä tuetaan. Työssä oppimisen tavoiksi paljastuivat: sosiaalinen vuorovaikutus ja yhteistyö, ideoiminen uutta tietoa prosessoimalla ja soveltamalla, ongelmanratkaisu ja tutkiminen, toiminnallinen oppiminen ja käytännössä harjoitteleminen, työn dokumentoiminen, henkilöstökoulutus, omaehtoinen opiskelu ja muu ammatillinen pätevöityminen sekä oman toiminnan pohdinta ja arvioiminen (reflektointi). Oppimisen tavat ja muodot, mahdollisuudet sekä merkitys kuitenkin vaihtelivat ammattialan, organisaation, työn luonteen sekä työntekijöiden kokemusten mukaan. Organisaatiot osoittautuivat hyvin erilaisiksi oppimisympäristöiksi. Ne tarjosivat yksilölliset puitteet työssä oppimiselle ja kehittymiselle sekä kohtasivat erilaisia oppimista koskevia haasteita. Toisessa tutkimusvaiheessa valittiin tarkemman analyysin kohteiksi jo ensimmäisessä vaiheessa mukana olleet tavaratalo ja saattohoitokoti. Etnografisen tutkimusotteen avulla selvitettiin myyjän ja saattohoitajan töiden luonnetta sekä sitä, miten työ ja työssä oppiminen organisoituivat muuttuvissa kaupan ja hoitolan töissä ja organisaatioissa, mitkä tekijät edistivät ja ehkäisivät työssä oppimista sekä millaista tietoa kyseiset työtehtävät ja niistä selviytyminen edellyttivät. Työssä oppimista tarkasteltiin työssä oppimisen yhteisö -ajattelun näkökulmasta. Tutkimusmetodeina käytettiin osallistuvaa havainnointia, reflektiivisiä ryhmäkeskusteluja, yksilöhaastatteluja sekä dokumenttimateriaaleja. Tavaratalon ja saattohoitokodin työntekijät kohtasivat jatkuvia muutos- ja oppimishaasteita työssään. Muutoksia tapahtui organisaatioiden toiminnoissa ja varsinaisissa työprosesseissa, mistä syystä oppiminen osoittautui välttämättömäksi selviytymiskeinoksi työssä. Työssä oppimista raamittivat kuitenkin monet ristiriitaiset tavoitteet. Myyjien työssä oppimista leimaava dilemma koski organisaatiossa ilmenevää osallistumisen ja vetäytymisen problematiikkaa. Saattohoitajan työssä oppimista raamittava dilemma koski puolestaan kyseisen työn läheisyyden ja etäisyyden vaatimuksia. Molemmissa töissä korostui niiden kehollinen, esteettinen ja emotionaalinen luonne. Työssä oppimista edistäviksi ja vastaavasti estäviksi tekijöiksi osoittautuivat työhön ja kehittämistoimintaan osallistuminen ja osallistumisen mahdollistaminen, osallistumis- ja oppimisprosesseihin sitoutuminen ja niiden tukeminen sekä osallistumisen reflektointi ja reflektiivisiä prosesseja palvelevien käytäntöjen luominen. Saattohoitokodissa työssä oppimista ja kehittämistoimintaa tuettiin tavarataloa paremmin ja monipuolisemmin. Työntekijöiden näkökulmasta arvioituna työssä oppiminen näyttäytyi ennen kaikkea ammattilaisena kehittymisenä. Työntekijöiltä vaadittiin kykyä ja halua sopeutua työn ja organisaation muutoksiin sekä ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen. Yhteisökontekstissa työssä oppiminen ilmeni formaaleissa ja informaaleissa ryhmissä ja/tai tiimeissä toteutuvana kollektiivisena oppimisena ja kehittymisenä. Uutta tietämystä rakennettiin, kehitettiin sekä jaettiin yhdessä yhteisön muiden jäsenten kanssa. Sosiaalista vuorovaikutusta ja yhteisöjen toimintaa haittasi kuitenkin muun muassa jatkuva kiire. Organisaatioiden näkökulmasta tarkasteltuna työssä oppimisessa korostui muutosprosessien organisoiminen ja johtaminen. Organisaatiojohdon haasteina olivat työntekijöiden ja yhteisöjen osaamisen kehittäminen ja hyödyntäminen sekä kehittämistoimintaan osallistaminen. Työpaikkoja ja organisaatioita voidaan pitää potentiaalisina ja monipuolisina oppimisympäristöinä. Työssä oppimisen alueella kohtaavat kuitenkin väistämättä niin kovat talousarvot kuin myös humaanit ihmisten kehittymiseen, kasvuun ja sivistykseen liittyvät arvot. Työkontekstissa toteutuva oppiminen ei näyttäytynyt tutkimustulosten valossa ainoastaan positiivisena ilmiönä, vaan tulokset paljastivat myös työssä oppimiseen liittyviä ristiriitoja ja paradokseja. Tutkimustulosten perusteella oli tunnistettavissa neljä työssä oppimista raamittavaa paradoksia: I paradoksi: Organisaatiomuutokset koettiin sekä mielenkiintoisiksi ja vaihtelua tuoviksi haasteiksi että toisaalta stressaaviksi rasitteiksi. II paradoksi: Työhön osallistumisen, työn kehittämisen sekä työssä kehittymisen vaatimukset olivat korkeat, mutta taas työntekijöiden kokemat osallistumis- ja kehittymismahdollisuudet olivat puutteelliset. Työntekijät nähtiin aktiivisina uuden oppijoina ja kehittäjinä, mutta käytännössä heidän roolinsa saattoivat kapeutua passiivisiksi sopeutujiksi ja määräysten toteuttajiksi. III paradoksi: Töissä oli jatkuva kiire, mutta samalla uuden oppiminen vaati yhtä enemmän aikaa. IV paradoksi: Töissä ja organisaatioissa oli tunnistettavissa suuri työssä oppimisen ja kehittymisen potentiaali, mutta käytännössä ilmenevät oppimis- ja kehittymismahdollisuudet olivat rajalliset. Haasteena on luoda työorganisaatioista toimivia työympäristöjä, jotka huomioivat strategisten tavoitteiden lisäksi työntekijöiden ja työntekijäryhmien oppimis- ja kehittymistarpeet.In a global economy the generation and assimilation of knowledge would appear to be indispensable to the success of an organisation. Innovating and learning new things has been seen to be the solution to the challenges posed by the need for change. The concept of learning at work has become a commonplace in the rhetoric of the development of the organisation, and indeed, learning is named as the new mode of working of the network society. As this developmental trend and lifelong learning become more widespread, the examination and directing of the change in working life have in many branches of science become focal points for research. The aim of the present research was to ascertain what is learned and how the areas in the organisations selected for scrutiny, and what factors promote and prevent workplace learning. Learning was examined specifically as a phenomenon linked to the work processes, not as learning occurring in the form of personnel training. The research process comprised two research stages ­ in the first was an overview of the phenomenon of learning at work and in the second a more in-depth examination of the phenomenon. In the first part of the study the objective was to ascertain how workers and management in the fields of nursing, commerce, metal and new media conceive of and comprehend learning and developing at work and also what opportunities for learning are created in practice and how it is supported. The habits of learning at work are revealed: social interaction and co-operation, creating ideas by processing and applying new knowledge, problem-solving and exploration, operational learning and practising hands-on, documentation of work, personnel training, training on individual s own initiative and other professional further training, likewise reflection or the contemplation of one s own actions and their evaluation. Ways and forms of learning and their significance vary by professional field, organisation, nature of the work and experience of the workers. The results indicate that what is stressed in learning at work is its informal, contextual and situational nature and social interaction. In the second stage the research approach was ethnographical. The research methods utilised, included participatory observation, reflective group discussions, individual interviews and documentary materials. At this stage of the research the nature of the work of the salesperson and the hospice nurse were examined in greater depth, likewise how work and learning were organised in the changing work and organisations of commerce and caregiving, what factors promoted and prevented learning at work and what type of knowledge these tasks and their successful completion required. The embodied, aesthetic and emotional nature of the work was stressed. The organisations were examined as communities of learning at work whose main modes of operation were participation in the individual, communal and organisational contexts, knowing, socially supporting and reflecting. The knowledge needed at work and built up through work was determined to be knowing, with the emphasis on the operational and the practical. Knowing comprised embrained, embodied, encoded and encultural and embedded knowledge. The workers in the department store and in the hospice constantly encountered challenges for change and learning in their work. Changes occurred in the operations of the organisations and in the actual work processes, thus learning was essential in order to cope with the work. However, many conflicting objectives framed learning at work. The dilemma characteristic of the work of the salesperson concerned the problems of participating and withdrawing. The dilemma framing the learning at work of the hospice nurse concerned the demands of being close and remote. Workplace learning and development activities in the hospice were better supported and in more ways than in the department store. The data revealed that factors promoting and preventing learning at work proved to be enabling participation and creating involvement, securing commitment to participation and learning processes and supporting those processes, likewise reflecting on participation and creating practices conducive to reflective processes. Assessed from the workers perspective learning at work appeared above all to be professional development. Workers were required to be willing and able to adapt to change implemented in the work and in the organisation to constantly develop their professional skill. The greatest challenges turned out to be coping with the everyday work and adapting to organisational changes. In the work of the salesperson and the hospice nurse control over one s feelings, processing them and regulating one s own resources proved to be the main challenge in workplace learning. In the context of the individual factors promoting and/or preventing learning at work comprised perceived opportunities and resources for participation, ability and inclination to participate, likewise self-directedness and reflective skills. In the context of the learning communities at work emerged in formal and informal groups and/or active participation in processes implemented in the form of collective learning and development. New knowledge was constructed, developed, reconstructed and shared in common activity with other members of the work organisation. In the community context factors promoting/preventing learning consisted of the modes and forms of co-operating, peer support and collective reflection. In the organisational context learning at work appeared as organising and management of processes of change. Developing and utilising the workers and communities expertise and participation in development activity were the main challenges to the organisation management. Factors with bearing on participation and being involved were perceived opportunities for participation, feedback from work, open and efficient information transfer, introduction to new tasks, leadership culture and evaluation processes. The challenge was to create from the organisations development forums which served the activities of the communities of learning at work. In the organisational context factors promoting and/or preventing learning consisted of enabling participation, supporting and encouraging participation and evaluation of participation. Workplaces and organisations may be considered potential and versatile learning contexts. It is obvious that in the field of workplace learning values pertaining to human development and growth come face to face with hard economic values. The rise in the appreciation of learning and improving the preconditions for it are seen at best also to have a positive effect on the coping of the personnel and on the well-being of the work organisation. Learning occurring in the context of work did not in light of the research findings appear to be the only such positive phenomenon. As a consequence of this learning at work would appear to be a paradoxical phenomenon. The research findings suggest that four paradoxes framing learning at work could be discerned: Paradox I: Organisational changes were felt to be both an interesting challenge and break in monotony and on the other hand a stressing burden. Paradox II: The demands for participation, development and developing at work were high, yet the workers experiences of opportunities to participate and develop were inadequate. The workers were perceived as active learners and developers of new things, but in practice their role might well be to shrink into passive acquiescence and implement instructions. Paradox III: There was constant haste at work, but learning new thing demands more time. Paradox IV: A great potential for learning and developing was perceptible at work and in the organisation, but in practice the opportunities for learning and developing were limited. The challenge is to create functioning operating environments in the organisations which in addition to taking note of strategic objectives, also take note of the learning and development needs of the workers and the groups of workers