Rekrytointiprosessin vaikutus ulkomaisen työpaikan houkuttelevuuteen : Monimenetelmätutkimus Suomessa työskentelevien työntekijöiden kokemuksista

Muuttuneet työmarkkinat ovat aikaansaaneet sen, ettei pätevää työvoimaa aina välttämättä löydy. Kilpailukyvyn säilyttämiseksi yritysten on siirryttävä rekrytoimaan työvoimaa kotimaan rajojen ulkopuolelta. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää Suomen näkökulmasta ulkomailta tulevien työntekijöiden asenteita ja sitä, miten he rekrytointiprosessin kokevat. Tätä tutkittiin selvittämällä rekrytointiprosessin piirteiden yhteyttä koettuun organisaation houkuttelevuuteen. Vaikka rekrytointiprosessia itsessään on tutkittu paljon, sen vaikutus työnhakijan kiinnostuksen mittarina on jäänyt vähemmälle tutkimukselle. Tutkimus toteutettiin monimenetelmätutkimuksena. Tutkimuksen aineistona oli vuonna 2018 toimeksiantajayrityksen kautta Suomessa työskentelevistä työntekijöistä (N=66) kerätty kyselytutkimusaineisto sekä kaksi asiantuntijahaastattelua. Analyysin ensimmäisessä osassa testattiin, ilmenikö Suomessa aiemmin työskennelleiden ja ensikertalaisten välillä eroja asenteissa Suomea ja Suomessa työskentelyä kohtaan. Analyysin toisessa osassa faktorianalyysin tuloksena rekrytointiprosessin piirteistä muodostettiin kaksi summamuuttujaa – totuudenmukainen informaatio ja rekrytointiprosessin motivoivuus - joiden suhdetta organisaation houkuttelevuuteen tarkasteltiin regressioanalyysilla. Analyysin tukena käytettiin kyselylomakkeen avoimista kohdista esiin nousseita vastauksia sekä haastatteluissa ilmenneitä näkökulmia. Erot asenteissa Suomessa aiemmin työskennelleiden ja ensikertalaisten välillä olivat pieniä, eikä niitä todettu tilastollisesti merkitseviksi. Tulosten mukaan rekrytointiprosessin piirteistä prosessin motivoivuudella oli tilastollisesti kaikkein suurin vaikutus siihen, miten houkuttelevana organisaatio koettiin. Erityisesti esiin nousi rekrytoivan henkilön käytös. Vastaajien keskuudessa tärkeänä koettiin myös realistinen informaatio, joka korostui muun muassa hakijan arvioidessa oman osaamisensa osuutta. Johtopäätöksenä voidaankin todeta työnhakijan innostuksen ylläpitämisen koko rekrytointiprosessin ajan olevan tärkeää ja rekrytoivan henkilön roolin olevan tässä avainasemassa