El papel moderador de la percepción del sistema de dirección de recursos humanos y su influencia en los resultados organizativos

ResumenLa dirección estratégica de los recursos humanos (DERH) emerge como una disciplina cuyo principal objetivo es analizar la contribución estratégica que los empleados realizan al éxito de la empresa. A pesar de las diferentes perspectivas teóricas utilizadas en el campo, existe un elevado consenso en la consideración del papel clave que el doble ajuste (vertical y horizontal) juega en el mismo. No obstante, algunas de las implicaciones derivadas de este doble ajuste necesitan un análisis más profundo, entre ellas conocer por qué empresas con niveles similares de ajuste (interno y externo) en su sistema de dirección de recursos humanos muestran diferentes resultados de recursos humanos. En el presente trabajo tratamos de avanzar en esta línea de investigación introduciendo un elemento poco explorado aún, como es el papel que en dicha relación desempeña la percepción que los empleados tienen del sistema de dirección de recursos humanos y cómo esta afecta a los resultados organizativos a través la motivación y las actitudes de los individuos. Para ello proponemos un modelo teórico en el que la vinculación entre el sistema de dirección de recursos humanos y los resultados organizativos está condicionada por la percepción que los empleados tienen de las políticas de recursos humanos implantadas por la empresa.AbstractStrategic human resource management (SHRM) emerged as a discipline focused on the strategic contribution of employees to the success of the organisation. Despite its theoretical diversity, a broad-based consensus has been reached regarding the need for considering two criteria in the design of HR strategies: vertical and horizontal fit. Nevertheless, as different studies have argued, there are some implications of the double fit that still need to be addressed, especially on why firms with similar levels of consistency show different human resource outcomes. In trying to advance this line of research, the objective of this paper is to analyse theoretically the extent to which the implementation of well-designed strategies can fail because of employee perceptions about the human resource management system. The majority of the practices that build this system seek to influence organisational performance by affecting employee motivation, attitudes, and behaviours, so they are highly dependent on how employees interpret the signals sent from the human resource management department