La gestion des seniors, le cas de GrDF

En France, 30 années d’une GRH « âgiste » se manifestant par le recours systématique aux dispositifs de préretraites comme instrument de régulation des effectifs organisationnels sont- depuis les années 2000- à l’origine de la montée aux agendas politiques, économiques et sociaux d’une réflexion portant sur l’allongement de la durée de vie au travail comme « ultime levier » de pérennisation du financement des systèmes de retraites. Ainsi, la « gestion des seniors au travail » passant d’une logique d’éviction à une tendance de réintégration suscite- outre le questionnement d’une GRH exclusivement dédiée à cette part méconnue de la population- une remise en perspective des conditions de travail, de la gestion des carrières et des parcours professionnels à tous les âges. Dès lors, les fonctions RH des entreprises se voient-elles contraintes de passer de la compréhension de ces processus socio-organisationnels à la conception des changements à opérer. De cette toile de fond de réformes macro et micro-sociales, notre Thèse trouve-t’elle son origine par le biais d’une convention CIFRE au sein de l’entreprise GrDF (filiale du groupe GDF-SUEZ) dont le processus empirique débute par une enquête exploratoire (entretiens semi-directifs) dont l’analyse de contenu (Nvivo08) des discours recueillis, puis transcrits, a permis la construction de notre seconde étape de recherche-action autour de la conception du projet « Gestion durable des parcours professionnels », puis du management de la transformation qui en découle : - Les entretiens exploratoires, s’inscrivant dans le champ de « la gestion des seniors au travail », mettent en relief des représentations organisationnelles majoritairement positives quant à cette catégorie de population d’une part faisant émerger- pour le cas de GrDF- la problématique de fond d’une transformation équitable et durable des « parcours professionnels pour tous » d’autre part. - La recherche-action, ayant quant à elle une finalité pragmatiste d’« appui à la conception de la transformation », dévoile des parties prenantes aux logiques d’action divergentes dont le manager de projet doit- à chaque instant- fédérer le compromis pour une conduite du changement efficace. Ceci aboutissant, pour le cas en présence, à la mise en oeuvre d’un processus de mobilité interne piloté par une technostructure spécifiquement dédiée à la gestion des trajectoires professionnelles et à l’appui au management opérationnel. Tant pour le cadre théorique de la « Gestion des seniors au travail » que pour celui du « Management de projets » ; nos apports empiriques mettent en relief les logiques d’action individuelles qui sous-tendent la complexité d’une situation de gestion en proposant, aux communautés scientifiques et managériales, une conception réflexive et située du management de la transformation à un cas concret d’entreprise. Néanmoins, le caractère « monographique » et « monothématique » de notre travail de recherche en constituant sa principale limite, ce dernier- ayant vocation à conceptualiser le(s) fondement(s) d’une GRH écologiste- est appelé à être ultérieurement remis en perspectives à d’autres organisations francophones, notamment sur des problématiques de « développement personnel en situation de projet RH ».Pas de résumé en angai