The Study of Nursing staff's Job satisfaction、organizational Commitment and Turnover ---Take nursing staff of Yi-Lan County as an example

本研究目的在探討及了解宜蘭縣護理人員的工作滿足及組織承諾的關係、護理人員之工作滿足及組織承諾與留任意願之間的關係、以及控制個人特質及機構別後，護理人員的工作滿足程度和組織承諾，與留任意願與轉職選擇之間的關係。 本研究採橫斷式調查方式，於2005年4月1日至4月22日，以宜蘭縣所有加入護理師護士公會之護理人員為調查對象，針對2,302位中發出1700份問卷。研究工具包括工作滿足量表、組織承諾量表和留任意願調查表。問卷回收1179份，其中有效問卷有1049份，有效回收率為61.7%。所得資料以統計軟體SPSS 11.5版進行建檔、除錯、次數、百分比、t檢定、因素分析、相關、複回歸等描述性及推論性統計分析。 研究結果顯示(1)護理人員工作滿意與組織承諾呈正相關；(2)護理人員工作滿意之工作成就與薪資福利滿足度愈高，則留任意願愈高，與留任意願呈顯著影響，其Adjusted R Square值為0.269 (F13,1009, P＜.000), 顯示自變項對依變項有26.9%整體解釋力；(3)護理人員組織承諾之情感性承諾與繼續性承諾度高者，留任意願高，其Adjusted R Square值為.325 (F17,1031, P＜.000) 達顯著水準，對留任意願有32.5%顯著性的解釋力；(4)工作滿意、組織承諾共同預測留任意願時，以薪資福利、情感性承諾與繼續性承諾等三個變數有顯著的影響；(5)回歸模式中的個人機特質僅有年齡、年資與身份別對留任意願有顯著的影響。 根據研究結果本研究提出以下的建議方案：(一)對醫院管理者及縣公會理事會的建議1.提高宜蘭縣護理人員之工作滿足程度；2.提供護理人員進修學業的管道，並有鼓勵進修制度，提升護理人員工作滿意度；3. 建構良好的溝通諮商管道。(二)對後續研究者的建議：(1)未來後續研究者可以針對影響工作滿足與組織承諾的原因作深入的探討；(2可以跨及他縣市或相同機構資料分析作比較；(3)在研究方法學方面，可加強架構及模式驗證的探討，例如運用因素分析與路徑分析的結構方程式，來釐清變相間的直接與間接的影響。The purpose of this study is to understand: first, the relationship of nursing staff’s job satisfaction and organizational commitment of the Yilan county; second the relationship between nursing staff’s working satisfaction and intension to stay, between organizational commitment and intension to stay; third, the relationship of the nursing staffs’ work satisfaction and organizational commitment on intention to stay and or leave. This study is a cross sectional survey by mailing questionnaires to those nurses who attends to nurse's society Yilan county. The data collection period started from 1st April to 23rd April 2005. There are totally 1700 questionnaires out of 2,302 members. The contents includes three major parts: the job satisfies measures、organization's commitment measures and intention to stay or leave measures. There are 1179 samples replied, but 1049 of them were valid with a response rate of 61.7%. The statistical software SPSS (11.5 version) was applied for the data analysis. The statistics method included reliability analysis, validity analysis, factor analysis, descriptive analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. The study found that：(1) organizational commitment has a positive correlation with job satisfaction; (2) the higher the degree of nursing staff's job satisfaction in working achievement and wages welfare, the higher the intension to stay. From regression analysis, adjusted R2 value is 26.9% (F13,1009,P< 0.000); (3) the higher the nursing staff’s degree in continuing commitment and emotional commitment, It show it become item by oneself to in accordance with becoming because there aren't item, higher the intension to stay. From regression analysis, adjusted R2 is 32.5% (F17, 1031, P<. 000); (4) three variables had significant relationship with intension to stay that included satisfaction with welfare of the wages, continuing commitment and, emotional commitment; (5) three personal characteristics: age, working duration, and position had significant relationship with intension to stay . There are two parts of recommendation from studying findings. Regarding hospital administrators and nursing society's council of the county, it is essential to improve job satisfaction for the nursing staff of Yilan county. Next, it is better to offer on-the-job training opportunity and provide multiple systems for encouraging advanced study. Finally, it is necessary to build and construct a good channel of consulting trader of communication. Regarding future research, it might be helpful to explore in depth the factors behind job satisfaction and organizational commitment by quantitative or qualitative approaches; it would be better off to extend to broader area or provide hospital profiles in given samples; after all, there are rooms for improvement in model construction and verification. Structural equation model could be an alternative approach combining factor analysis and path analysis to elaborate the relationship among those variables.致謝 i 中文摘要 ii 英文摘要 iii 目錄 V 表次目錄 Vii 圖次目錄 ix 第一章 緒 論 第一節 研究動機與背景 .............................. 1 第二節 研究目的 .................................... 6 第二章 文獻探討 第一節 工作滿足之定義與相關研究 ..................... 7 第二節 組織承諾之定義與相關研究 ..................... 13 第三節 工作滿意度與組織承諾之關係 ................... 21 第四節 離職意向之定義與相關研究 ..................... 22 第三章 研究設計與方法 第一節 研究架構 ..................................... 34 第二節 研究假說 .................................... 35 第三節 研究變項 .................................... 36 第四節 研究材料與方法 ............................... 43 第五節 研究資料收集與統計分析方法 ................... 45 第四章 研究結果 第一節 問卷回收結果 ................................ 49 第二節 描述性統計分析結果 .......................... 51 第三節 因素分析結果 ............................... 61 第四節 相關係數分析結果 ............................ 65 第五節 雙變項統計分析結果 .......................... 67 第六節 多變項統計分析結果 .......................... 79 第五章 結果討論 第一節 資料品質 .................................... 87 第二節 研究假設驗證 ................................ 88 第三節 本研究之限制 ................................ 94 第六章 結論與建議 第一節 結論 ........................................ 95 第二節 建議 ........................................ 96 參考文獻 ............................. ................... 99 附錄一 問卷效度審查之專家名單 ............................ 110 附錄二 研究問卷 ......................................... 111 表次目錄 表1-1 宜蘭縣護理師護士公會護理人員異動統計分析表............ 5 表2-1 部分相關研究對工作滿意的定義整理 ..................... 8-9 表2-2 國內近年來護理人員工作滿意度相關研究結果整理 ......... 13 表2-3 組織承諾的相關定義彙整表 ............................. 14-15 表2-4 Mowday ,Porter ,& Steers 組織承諾的分類 .............. 16 表2-5 Reichers 組織承諾的分類 .............................. 17 表2-6 組織承諾及其前因變項關係之相關研究.................... 19-20 表2-7 過去相關研究對於離職意向的定義 ...................... 22 表2-8 個人變項與離職意向之關係 ............................. 25 表3-1 研究變項與變項說明-工作滿意之自變項 .................. 37 表3-2 研究變項與變項說明-組織承諾之自變項 .................. 38 表3-3 研究變項與變項說明-留任意願之自變項 .................. 38 表3-4 研究變項與變項說明-離職轉職意向之自變項 .............. 39 表3-5 研究變項與變項說明-留任意願之依變項--工作滿意 ........ 40 表3-6 研究變項與變項說明-留任意願之依變項--組織承諾 ........ 41 表3-7 研究變項與變項說明-工作滿意與組織承諾之控制 變項(個人特質與服務機構別) ........................... 43 表4-1 問卷回收分析表 ....................................... 49 表4-2 研究樣本與母群體分佈比率之比較分析 ................... 50 表4-3 問卷信度分析 ......................................... 50 表4-4 有效樣本受訪者基本資料統計表 ......................... 53 表4-5 有效樣本受訪者臨床作業範圍別統計表 ................... 54 表4-6 護理人員離職轉職意向分析表 ........................... 55 表4-7 護理人員離職轉職選擇工作屬性之分析 ................... 55 表4-8 各層面與各量表的加總分析 ............................. 56 表4-9 工作滿意量表描述統計分析 ............................. 58 表4-10 組織承諾量表描述統計分析 ............................. 59 表4-11 離職意向(留任意願)描述統計分析表 ..................... 60 表4-12 工作滿意KMO與Bartlett檢定 .......................... 61 表4-13 工作滿意轉軸後的成份矩陣 ............................ 62 表4-14 工作滿意因素分析 ..................................... 63 表4-15 組織承諾KMO與Bartlett檢定 .......................... 63 表4-16 組織承諾轉軸後的成份矩陣 ............................. 64 表4-17 組織承諾因素分析 ..................................... 65 表4-18 研究變項之描述性分析表 ............................... 65 表4-19 護理人員工作滿意與組織承諾、留任意願之相關性分析...... 66 表4-20 護理人員組織承諾與工作滿意、留任意願之相關性分析...... 67 表4-21 個人特質不同之護理人員與工作成就滿意層面間之分析表..... 68 表4-22 個人特質不同之護理人員與薪資福利滿意層面間之分析表..... 69 表4-23 個人特質不同之護理人員與領導溝通滿意層面間之分析表..... 70 表4-24 個人特質不同之護理人員與情感性承諾層面間之分析表....... 73 表4-25 個人特質不同之護理人員與繼續性承諾層面間之分析表....... 74 表4-26 個人特質不同之護理人員與規範性承諾層面間之分析表....... 75 表4-27 個人特質不同之護理人員與留任意願層面間之分析表......... 76 表4-28 工作滿意、組織承諾、薪資待遇對離職意向之影響分析....... 78 表4-29 在控制基本變項下工作滿意對組織承諾影響之複迴歸分析..... 81 表4-30 工作滿意對留任意願影響之複迴歸分析 .................... 82 表4-31 組織承諾對留任意願影響之複迴歸分析 .................... 84 表4-32 在控制基本變項下工作滿意、組織承諾對留任意願影響 之複迴歸分析 .......................................... 85 圖次目錄 圖2.1 工作不滿意的反應 Responses to Job Dissatisfaction ...... 11 圖2-2 Steers(1977) 組織承諾前因後果模型....................... 29 圖2-3 Michaels and Spector(1982)離職路徑分析模型 ............. 30 圖2-4 Sarah and Daniel (2000)之離職意向模式 .................. 31 圖3-1 研究架構 ............................................... 35 圖3-2 研究流程圖 ............................................. 46 圖4-1 工作滿意因素分析陡坡圖 ................................ 62 圖4-2 組織承諾因素分析陡坡圖 ................................. 6