Motivation from a distance : a challenge for the management consults of today

Uppsatsens syfte är att undersöka hur konsultchefer motiverar uthyrd personal inom de villkor som finns inom bemanningsbranschen. Bemanningsbranschen i sig står under unika förhållanden och konsultchefen har en komplex arbetssituation där de måste ta hänsyn till flera olika faktorer. Flexibilitet är en avgörande faktor då de ofta måste göra svåra avväganden till kundföretagens och konsulternas ofta motstridiga krav. Konsultchefens utmaning ligger i att kunna motivera och leda konsulten trots den distans som finns dem emellan. Utöver detta har vi tagit fram tre forskningsfrågor som vi har försökt besvara.Inom ramen för denna undersökning har fem konsultchefer intervjuats på fem olika medelstora företag i Västsverige. Resultatet från våra respondenter bearbetades i flera olika steg. Först valdes fem huvudteman ut som vi upplevde som viktigast utifrån studiens forskningsfrågor och syfte; konsultchefens roll, konsultens situation, motivation genom kommunikation, motivation genom utvecklingsmöjligheter och belöning och motivation genom engagemang från konsultchefen. Utifrån dessa teman valdes sedan viktiga underkategorier ut. Med hjälp av viktiga citat från intervjuerna belyser resultatkapitlet hur konsultcheferna arbetar med motivation och vilka möjligheter de har att motivera.I den avslutande analysen diskuteras empirin med hjälp av referensramen och tidigare forskning. Analysens struktur bygger på de tre frågeställningarna i vår analysmodell, vilken är influerad av Vrooms expektansteori. Enligt modellen är möjligheten att motivera beroende av olika faktorer. Vår analysmodell lyfter fram några utav dessa. De tre frågeställningarna som vi utgått från i vår analys är ”Vad bör prioriteras i relationen mellan konsult och konsultchef?” ”Vad är viktigt för att konsulten skall känna sig uppskattad?” ”Vad värdesätter konsulten?”Studien klargör att konsultcheferna, på grund av de villkor och regler som finns inom branschen, har begränsade möjligheter att motivera sina konsulter på det traditionella sättet. Enligt konsultcheferna är motivation avgörande för prestationen och de är medvetna om att människor motiveras av olika faktorer. Trots detta framkom det att det är väldigt få som medvetet arbetar med motivation i det dagliga arbetet. När vi bad dem beskriva hur de arbetar med motivation framkom det att de använder egenskaper hos dem själva som de främsta verktygen. Egenskaper så som ärlighet, förtroende, engagemang, omtänksamhet och kreativitet. Då de inte kan motivera på traditionellt sätt behövs flexibilitet och ett kreativt sinne. Förklaringen vi fått till varför motivation inte prioriteras höge är tidsbrist. Distansledarskapet upplevs av konsultcheferna inte som något stort problem, men vi ställer oss ändå frågande till om det verkligen fungerar så bra som det framställs. Enligt konsultcheferna skall motivationen bara ”finnas där”. Att förstå det dagliga motivationsbehovet hos konsulten är därför något som konsultcheferna missar. De antar att motivationen skall finnas där redan från början och att den inte behöver underhållas regelbundet. Kopplingen mellan prestation och belöning försvåras på grund av distansen vilket gör det svårt för konsultcheferna att se och bedöma prestationen. Yttre motivationsfaktorer så som individuell lönesättning och belöningssystem används inte vilket också försvårar motivationsarbetet. Därför krävs det att konsultcheferna kan attrahera människor som motiveras av branschens villkor i sig. Studiens resultat visar också på en brist då det gäller utvecklingssamtal och målsättningar för konsulten. Även om konsultcheferna vill erbjuda utvecklingsplaner och långsiktiga mål för konsulterna är de begränsade. Konsultchefen måste boka lediga konsulter på uppdrag och det är främst ekonomiska faktorer och timing som styr vilket uppdrag konsulten får framför befordran, utveckling och mål