Povezanost sustava nagrađivanja i ocjenjivanja radnog učinka s uspješnosti proizvodnih poduzeća u Hrvatskoj

Ovim istraživanjem pokušalo se utvrditi stanje i razvijenost sustava nagrađivanja i ocjenjivanja radnog učinka u velikim i srednjim hrvatskim proizvodnim poduzećima te vidjeti postoji li povezanost između postojanja sustava ocjenjivanja i nagrađivanja radnog učinka s pokazateljima uspješnosti poduzeća. Podaci su prikupljeni pomoću anketnog upitnika na 22 proizvodna poduzeća. Razlikovane su četiri skupine zaposlenika – menadžeri, stručnjaci/administrativno osoblje, prodajno osoblje i proizvodni radnici. Radni učinak se, u većoj ili manjoj mjeri, ocjenjuje u 80% poduzeća za zaposlenike prodaje te u 65-70% poduzeća za zaposlenike preostalih skupina, dok se nagrađivanje, osim kod proizvodnih radnika, vrši za znatno manji udio zaposlenika. Sustavi ocjenjivanja i nagrađivanja često nisu jasno definirani i formalizirani, a ocjene zaposlenika u najvećem broju slučajeva utječu na plaću. Kod prodajnog osoblja i proizvodnih radnika dominira mjesečno ocjenjivanje radnog učinka, a kod menadžera i stručnjaka/administrativnog osoblja godišnje ocjenjivanje. Udio varijabilne plaće u ukupnoj plaći u najvećem se broju poduzeća kreće do 30%, a nadređena osoba je ona koja uvijek sudjeluje u ocjenjivanju radnog učinka, najčešće kao jedina osoba koja radni učinak ocjenjuje. Nije pronađena statistički značajna razlika u pokazateljima uspješnosti poslovanja između poduzeća koja ocjenjuju i nagrađuju svoje zaposlenike i onih koja to ne čine, niti povezanost učestalosti ocjenjivanja i nagrađivanja s pokazateljima uspješnosti poslovanja. Pronađena je statistički značajna povezanost između poduzeća koja koriste jednokratne programe stimulacije i financijske stabilnosti. Poduzeća koja svojim zaposlenicima daju dodatne dane godišnjeg odmora te omogućavaju otpremnine više od onih propisanih zakonom, imaju niži koeficijent obrta ukupne imovine od onih poduzeća koja tu beneficiju svojim zaposlenicima ne omogućavaju.This study examines the current status and development of performance management systems in large and medium-sized Croatian manufacturing companies and attempts to establish whether there is a correlation between the existence of performance evaluation and rewarding system and business performance indicators. Data were collected by means of a questionnaire, from 22 manufacturing companies. We distinguish four groups of employees - managers, specialists/administrative staff, sales staff and production workers. The performance is evaluated for 80% companies for employees in sales and 65-70% of companies for other employee groups, while rewarding, except for production workers, was carried out for a significantly smaller number of employees. Performance management systems are often not clearly defined and formalized. Employee evaluation most often has impact on the employee salary. Dominant among sales staff and production workers is the monthly assessment of performance, while for managers and specialists/administrative staff annual assessment is dominant. The proportion of variable pay in total salary in most companies is up to 30%, and the superior manager is the one who always participates in the performance evaluation, usually as the only person who assesses performance. No statistically significant difference was found for business efficiency indicators between companies evaluating and rewarding their employees and those who do not, nor a correlation between the frequencies of assessment and rewarding with business efficiency indicators. Statistically significant correlation was found between companies using a one-time incentive programs and financial stability. Companies which give their employees extra vacation days and provide better retirement benefits than those stipulated by law, have a lower total assets turnover than those companies not providing those benefits for their employees