Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika kao čimbenik uspjeha poslovnog sustava : Studija slučaja Coca Cola HBC Hrvatska

Da bi organizacija ispunila očekivanja svojih dioničara, zaposlenika i društva, menadžment mora razviti odnos između organizacije i zaposlenika. Taj odnos mora zadovoljavati konstantno promjenjive potrebe obje strane. U najmanju ruku, organizacija očekuje od zaposlenika da pouzdano obavljaju dodijeljene im zadatke prema utvrđenim standardima, te da se pridržavaju pravila koja su uspostavljena za to radno mjesto. Međutim, menadžment često očekuje puno više od zaposlenika; da preuzmu inicijativu, da se sami nadziru, da nastave učiti nove vještine te da budu spremni za nadolazeće poslovne potrebe. S druge strane, zaposlenici u najmanju ruku očekuju da su pošteno plaćeni za svoj posao, da imaju sigurne radne uvjete, te da se organizacija prema njima odnosi pravedno. Isto kao i menadžment i zaposlenici često očekuju više. Koliko su ambiciozna očekivanja ovisi od organizacije do organizacije, a da bi mogli ispuniti ista, menadžment mora razumjeti što motivira njihove zaposlenike. Razumjeti zaposlenike i ono što ih svakodnevno motivira i čini produktivnima je jedan od najvažnijih faktora s kojim neka kompanija može ostvariti kompetetivnu prednost u odnosu na tržišnu konkurenciju. Zaposlenici dolaze u organizaciju sa jedinstvenim stavovima i različitim načinom ponašanja, te je pred njihovim menadžerima veliki izazov da otkriju što točno motivira svakoga pojedinca. Dodatni izazov je konstantno održavati tu motiviranost, što predstavlja poteškoću jer ono što motivira zaposlenike s vremenom se mijenja. Na primjer, ako je zaposlenik primio povišicu plaće novac za njega postaje manje važan i u tom slučaju nije više glavni motivator. Ovisno o stavovima, ponašanju i očekivanjima, zaposlenici će imati potrebu za različitom motivacijom. Neki od njih će biti motivirani primanjem novčanih nagrada kao što je povišica ili godišnji bonus (vanjska motivacija), dok će drugima biti važnije psihološke nagrade (unutrašnja motivacija) pri obavljanju svoga posla. Primjer unutrašnje motivacije je kad zaposlenik radi posao koji voli i kad obavlja zadatke koji su mu zanimljivi te koji za njega predstavljaju izazov. Istraživanje je pokazalo da su i vanjska i unutrašnja motivacija važne kako bi zaposlenici bili produktivni, međutim, unutrašnja motivacija ima pozitivnije djelovanje na njihovu angažiranost te pozitivno ponašanje na poslu. Unutrašnja motivacija je ključni dio radne učinkovitosti te je razlog zašto netko odluči ostati na poslu. Ako zaposlenik vjeruje da obavlja posao radi sebe a ne radi neke financijske nagrade, njihova unutrašnja motivacija će se povećati te će to rezultirati boljom učinkovitošću i većom angažiranosti na poslu. Kako bi kompanija postigla te zadržala poslovni uspjeh, njeni menadžeri moraju otkriti koji je najbolji način za motiviranje zaposlenika. Menadžerima su u svrhu toga na raspolaganju mnogobrojne strategije motiviranja zaposlenika objašnjene u nastavku. Zadovoljstvo i motivacija zaposlenih ključna su pitanja suvremene organizacije. U većini naših poduzeća ipak ne postoji kontinuirani sustav mjerenja zadovoljstva i motivacije zaposlenih. Motivaciji kao i zadovoljstvu zaposlenih ne prilazi se cjelovito i ne pridaje im se potrebna važnost. Često se događa, posebno u našem okruženju, da poslodavci ne obraćaju pozornost na zadovoljstvo svojih zaposlenika, slijepo gledaju samo svoje interese, pri tom prakticiraju zastarjeli sustav naređivanja i kažnjavanja. Zaposlenici su često svjesni toga koliko je teško pronaći posao u današnje vrijeme, toga su svjesni i poslodavci, pri čemu zaposlenici mogu biti iskorištavani, te se u poduzeću razvija klima nezadovoljstva i pesimizma među zaposlenicima. Takva klima sigurno loše utječe na sveukupno poslovanje. Poslodavci bi trebali imati na umu da treba ulagati vrijeme i pažnju u svoje zaposlenike, koji bi tada dali svoj maksimum. Razvoj znanja u organizaciji, usavršavanje njenih radnika, povjerenje između zaposlenika i nadređenih utjecalo bi povoljno na uspjeh poduzeća, njegovu konkurentnost a time i na privrženost kupaca. Iz svega toga proizlazi zaključak da je motivacija radnika veoma važna za uspjeh i profitabilnost u suvremenom poslovanju, makar joj se ne pridaje uvijek velika važnost u praksi