Ikäjohtaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa: Esimerkkinä Satakunnan sosiaali- ja terveydenhuolto

Sosiaali- ja terveydenhuollon julkisella sektorilla työskentelee noin 230 000 työntekijää, joiden keski-ikä on noin 43 vuotta. Lähimmän kymmenen vuoden aikana ennustetaan noin 50 000 työntekijän siirtyvän eläkkeelle. Työyhteisöihin on muodostunut kaksijakoinen ikärakenne; nuoret ja ikääntyvät työntekijät. Yhteiskunnalta vaaditaan toimenpiteitä, että vielä työelämässä olevat jaksavat olla työssä, jotta osaamisen vaje ei kohtaisi sosiaali- ja terveydenhuollon työyksiköitä. Tämä kaikki on haaste johtamiselle. Sosiaali- ja terveysministeriön asettamissa tavoitteissa yhtenä tavoitteena on johtamisen vahvistaminen ja kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollossa. Tutkimuksen tarkoituksena on kartoittaa ikäjohtamista sosiaali- ja terveydenhuollon julkisella sektorilla Satakunnassa. Teoreettinen, päätutkimusongelma on, mitä ikäjohtaminen on. Alaongelmat ovat miten sosiaali- ja terveydenhuollon esimiehet määrittelevät ikäjohtamisen, miten ikäjohtaminen näkyy sosiaali- ja terveydenhuollon käytännön johtamisessa Satakunnassa ja miten esimies voi tukea ikääntyvän työntekijän jaksamista. Tutkimuksen teoreettinen tarkastelutapa on hallintotieteellinen. Tutkittavalla ilmiöllä on vahva yhteys gerontologiaan johtaen myös poikkitieteelliseen tarkasteluun. Keskeiset käsitteet ovat hallinto, organisaatio, johtaminen, ikäjohtaminen, ikääntyvä työntekijä, työkyky ja työmotivaatio. Tutkimusstrategiana on kvantitatiivinen tutkimus. Aineiston keruu tapahtui postitse lähetetyllä kyselyllä lokakuussa 2003. Kysely toteutettiin strukturoidulla kyselylomakkeella. Tutkimuksen kohderyhmänä on 65 sosiaali- ja terveydenhuollon julkisen sektorin esimiestä seitsemältä eri paikkakunnalta Satakunnassa. Vastausprosentiksi tuli 66,2 % (n=43). Aineiston käsittely tapahtui tietokoneavusteisesti. Ikäjohtaminen on keskustelevaa, kuuntelevaa ja avoimeen vuorovaikutukseen perustuvaa kaiken ikäisten hyvää johtamista. Ikäjohtamisen periaatteita ovat myönteinen ikäasenne, keskusteleva esimiestyö, yhteistyön rakentaminen, yksilöllinen johtaminen ja mentorointi. Pitkään esimiehenä toimineet pitävät ikäjohtamista uutena johtamistyylinä.. Ikäjohtaminen ei entisestään vaikeuta ikääntyneiden asemaa työyhteisössä. Ikäjohtamisen periaatteita esiintyy paljon Satakunnan sosiaali- ja terveydenhuollon käytännön johtamistyössä, mutta ikäjohtamisella ei ole vielä selkeätä sisältöä. Ikääntyvien työntekijöiden voimavaroja ei vielä osata käyttää riittävästi hyödyksi ja mentorointitoiminta on vähäistä. Työpaikoilla ei toteuteta ikään sovitettuja työaikoja, vaikkakin työtä on mahdollista tauottaa yksilöllisesti ja jonkinlaiset yksilölliset työaikajärjestelyt onnistuvat. Kehityskeskusteluihin ei pääse kaikki joka vuosi. Ikäjohtamisen periaatteet ovat mahdollisuuksia esimiehelle tukea ikääntyvän työntekijän jaksamista. Kaikki eivät vielä tiedä mitä ikääntyvän ihmisen työ- ja toimintakyvyssä tapahtuu ikääntymisen myötä ja siksi kaikki eivät osaa säädellä heidän työkuormitustaan. Esimieskoulutuksissa olisikin tärkeätä kertoa ikääntymisen vaikutuksista ihmisen työkykyyn, työmotivaatioon vaikuttavista tekijöistä ja muun muassa mentoroinnin avulla mahdollistuvasta hiljaisen tiedon siirtymisestä koko työyhteisön käyttöön.fi=Kokotekstiversiota ei ole saatavissa.|en=Fulltext not available.|sv=Fulltext ej tillgänglig