Tulos- ja kehityskeskustelu julkisorganisaation tuloksellisuuteen vaikuttavana tekijänä: Esimerkkinä Helsingin kihlakunnan poliisilaitos

Valtionhallinnossa on siirrytty 1990-luvulla kokonaisuudessaan tulosohjaukseen. Tulosohjaukseen siirtymisellä on pyritty parantamaan julkisen hallinnon tuloksellisuutta. Tarkoituksena on ollut antaa kansalaisille enemmän vastinetta pakkoperiaatteella perityille verorahoille. Tulosohjausjärjestelmän myötä julkisten organisaatioiden on täytynyt uudistaa palkkausjärjestelmiään. Yksilön toiminnan tuloksellisuus on muodostunut erääksi palkkaukseen vaikuttavista tekijöistä. Yksilön toiminnan tuloksellisuuden arvioiminen sekä liittäminen organisaation kokonaistavoitteisiin tapahtuu tulos- ja kehityskeskusteluissa. Tutkimuksen kohteena on kohdeorganisaatiossa käytettävän tulos- ja kehityskeskustelumenettelyn pääpiirteiden kuvaaminen. Tutkimuksen tavoitteena on kehityskeskustelujen merkityksen selvittäminen tulosprosessin kokonaisuuden kannalta. Tutkimuksessa pyritään selvittämään minkälaiset mahdollisuudet organisaatiolla on vaikuttaa tuloksellisuuteensa tulos- ja kehityskeskusteluiden kautta. Tuloksellisuus-käsitteen avulla pyritään kuvaamaan toiminnan panoksia ja tuloksia sekä niiden välisiä suhteita. Tuloksellisuus on jaettavissa tuottavuuteen, taloudellisuuteen ja vaikuttavuuteen. Tulosohjauksessa on kyse organisaatioiden ja organisaatioyksiköiden välisistä suhteista ja tulosjohtamisessa esimiesten ja alaisten välisistä suhteista. Esimies-alaiskeskustelu, tulos- ja kehityskeskustelu, on esimiehen ja alaisen välillä tapahtuva ennalta sovittu ja suunniteltu keskustelu, jossa edetään tiettyä systemaattista rakennetta noudattaen. Esimies-alaiskeskustelussa alaisen tulostavoitteet pyritään sopimaan tulosohjatun ja tulosjohdetun organisaation kokonaistavoitetta tukeviksi. Organisaation kokonaistuloksellisuus muodostuu sen jäsenten yksilökohtaisten tulosten summana. Ollakseen tehokkaita ja toimivia tulos- ja kehityskeskusteluiden tarkoitus tulee tiedostaa sekä esimiesten että alaisten parissa. Keskusteluiden on lisäksi oltava yhdenmukaisia ja säännöllisiä. Tutkimus on luonteeltaan casetutkimus. Tutkimusaineisto on hankittu pääasiassa asiantuntijahaastatteluilla sekä kohdeorganisaation henkilöstön parissa suoritetulla kyselyllä. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että tulos- ja kehityskeskustelut on kohdeorganisaatiossa omaksuttu osaksi tulosjohtamisprosessia. Kohdeorganisaation henkilöstölle ei ole kuitenkaan saatu viestitettyä tulos- ja kehityskeskustelumenettelyn tarkoitusta riittävissä määrin, eikä henkilöstö ymmärrä menettelyä tuloksentekovälineeksi. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin huonosti soveltuvaksi koettu menettely ei saavuta henkilöstön parissa laajaa hyväksyntää. Hyväksyttävyys on menetelmän toimivuuden ehdoton edellytys. Kohdeorganisaatiossa on puutteita henkilöstön kytkemisessä aktiiviseksi osaksi tulos- ja kehityskeskustelumenettelyä, henkilöstö ei koe voivansa aidosti vaikuttaa keskusteluissa asetettaviin tavoitteisiin. Tulos- ja kehityskeskusteluissa ei onnistuta tekemään yksilöille selväksi heidän merkitystään kohdeorganisaation tulosprosessin osana. Kohdeorganisaation tulos- ja kehityskeskustelumenettely voi toimia teoreettisella tasolla, puutteita on järjestelmän toteutuksessa. Keskeisessä asemassa järjestelmän toimivuuden parantamisessa on lähimmän esimiestason sitoutuminen tuloksen tekemiseen. Vasta sitoutunut esimies voi odottaa sitoutumista omalta alaiseltaan. Menettelyn toteutuksen yhdenmukaisuutta on lisäksi parannettava.fi=Kokotekstiversiota ei ole saatavissa.|en=Fulltext not available.|sv=Fulltext ej tillgänglig