Organizacijos veiklos vertinimo sistemų modeliavimo principai

Veiklos vertinimas - tai informacijos kaupimo ir analizės procesas, skirtas sprendimų priėmimui tam, kad užtikrintų visų organizacijos hierarchinių lygių veiklos kokybę bei pasiekimų /rezultatų įvertinimą pagal konkrečius rodiklius ar kriterijus bet kuriuo laiko momentu. Kita vertus, veiklos vertinimas ir jo vieta bendroje organizacijų vadybos sistemoje yra interpretuojama skirtingai, todėl ši sąvoka yra pakankamai plati. Šiame straipsnyje veiklos vertinimas yra nagrinėjamas dviem požiūriais: veiklos vertinimas skirtingų vadybos ciklo funkcijų kontekste, apibrėžiant skirtingą veiklos vertinimo metodų poreikį planavimui, organizavimui, vadovavimai, kontrolei bei veiklos vertinimas skirtingų organizacijos valdymo lygių kontekste, išskiriant veiklos vertinimui naudojamų priemonių ypatumus strateginiame, taktiniame ir operatyviniame valdymo lygiuose. Straipsnio tyrimo objektas yra veiklos vertinimo sistemos, kurių kokybiniai ypatumai užtikrina vadybines informacijos kaupimą, analizę ir derinimą, susiejant skirtingus organizacijos veiklos lygius. Sprendžiant apibrėžtą problemą, pagrindinis straipsnio tikslas - suformuluoti veiklos vertinimo sistemų modeliavimo principus, ištirti veiklos vertinimo sistemų poreikį ir galimas jų panaudojimo sritis Lietuvos organizacijose. Veiklos vertinimas yra sistema, jeigu jis atitinka tokias sąlygas: galime išskirti pagrindinius sistemos elementus, suformuluotu, sistemos principų įdiegimas nulemia šios sistemos paskirtį ir galimybes užtikrinti kryptingą vertinimo informacijos srautą visuose organizacijos veiklos lygiuose. Šių principų turėtų būti laikomasi, modeliuojant veiklos vertinimo sistemą bet kuriai organizacijai. Lietuvos organizacijose dar nėra įprasta sistemingai kaupti ir analizuoti vadybinę informaciją apie veiklos pasiekimus ir rezultatus, naudojant ir derinant finansinius, kiekybinius bei kokybinius parametrus. Todėl žvalgybinis tyrimas buvo orientuotas Į veiklos vertinimo poreikio, turimų galimybių ir priemonių skirtinguose organizacijos veiklos lygiuose palyginimą. Atliekant tyrimą buvo iškeltos ir patikrintos trys hipotezės: pirmoji hipotezė teigia, kad egzistuoja ryšys tarp poveikio vertinti veiklą skirtinguose organizacijos veiklos lygiuose ir vadovų turimos informacijos ir metodinių žinių apie šį instrumentarijų. Atlikus tyrimą ji pasitvirtino remiantis teiginiu: vidurkių skirtumas tarp kriterijaus, apibrėžiančio poreikį veiklai, pagal darbo laiką ir kriterijaus, apibrėžiančio poreiki konkrečioms skirtingoms veiklos vertinimo priemonėms yra pakankamai didelis, kai abstraktus poreikis vertinimui sutampa su turimomis priemonėmis. Antroji hipotezė teigia, kad didžiausias vadybinio instrumentarijaus ir metodinių žinių trūkumas, vertinant organizacijos veiklos rezultatus, yra strategijos įgyvendinimo ir kūrimo lygiuose. Ji pasitvirtino remiantis tokiais teiginiais: poreikio veiklai pagal laiką kriterijaus strategijos įgyvendinimo lygyje vidurkis yra didžiausias, o pasitenkinimo turimomis priemonėmis kriterijaus strategijos įgyvendinimo lygyje vertinimas yra pakankamai žemas. Nedidelis vidurkių išsibarstymas, vertinant aktualumą veiklai, pasitenkinimą turimomis priemonėmis ir poreikį konkrečiai priemonei skirtinguose veiklos lygiuose, neleidžia daryti kategoriškų išvadų apie kurio nors lygio išskirtinumą. Ir trečioji hipotezė teigia, kad Lietuvos organizacijose yra poreikis kompleksinei, integruotai veiklos vertinimo sistemai, nes vadovams yra aktualūs veiklos vertinimai visuose veiklos lygiuose, tačiau tam trūksta adaptyvaus vadybinio instrumentarijaus ir metodinių žinių. Ji pasitvirtino remiantis teiginiu: nėra labai didelio vertinimo vidurkių skirtumo tarp aktualumo vertinti atskirą organizacijos veiklos lygį, o tai reiškia, kad vadovams jie visi pakankamai svarbūs. Gauti tyrimo rezultatai iš esmės patvirtino veiklos vertinimo metodikų aktualumo ir žinių bei informacijos trūkumo hipoteze. Kita vertus, daryti vienareikšmes išvadas apie tai, kuris veiklos lygis vadovams yra aktualiausias ir labiausiai probleminis, yra sunku. Tuo remiantis galima teigti, kad organizacijoms reikia ne pavienių veiklos vadybinių instrumentų, leidžiančių atlikti vienokią ar kitokią funkciją viename ar kitame veiklos lygyje, o kompleksinės sistemos, apimančios visą organizaciją kaip visumą. Tokia informacijos kaupimo ir analizės sistema, turinti veiklos matavimo ir vertinimo priemones, integruojanti skirtingus organizacijos veiklos lygius ir derinanti tarpusavyje atskiras veiklos funkcijas ar grupių interesus pagal organizacinius tikslus ir vertybes tampa jau nebe planavimo ir kontrolės, o strateginio valdymo priemone.Article deals with the peculiarities of performance evaluation in different organizational levels and their integration opportunities. The research defines the conception of performance evaluation systems, highlights theoretical model for the three levels of organizational performance evaluation based on systems theory. Demand and actuality for the evaluation in the three levels of organizational performance (tactical, strategy creation and execution) were grounded with the help of empirical research. The results of the research are analyzed by comparing the existing situation of performance evaluation in different Lithuanian organizations and the potential demand for performance evaluation, which is based on today's business conditions