Managers’ use of different powers in lithuanian companies

Įmonėse gana dažnai iškyla komunikavimo problemos tarp vadovų ir pavaldinių. Jos gali kilti dėl įvairių priežasčių, tačiau apie įmonės valdymą vadovai ir pavaldiniai gali turėti skirtingą supratimą vien dėl to, kad priklauso skirtingiems valdymo lygiams bei dėl egzistuojančio skirtingo galių pasiskirstymo tarp minėtų pusių. Tyrimo tikslas - nustatyti, kokiomis galiomis ir kaip naudojasi Lietuvos organizacijų vadovai ir kaip jų galias suvokia bei vertina jų pavaldiniai. Kaip rodo tyrimų rezultatų palyginimas, dauguma atvejų vadovai kiek pervertina savo galias, tuo sukeldami pavaldinių nepasitenkinimą. Nei vadovai, nei pavaldiniai neabejoja, kas turėtų priimti galutinius sprendimus įmonėje, tačiau formali galia daugeliu atvejų visgi vertinama skirtingai. Iš esmės, struktūriniu požiūriu Lietuvos įmonių vadovai nėra autoritariški, nors patys vadovai savo valdžią labiau linkę sureikšminti, tačiau jų pavaldiniai į jų taikomas valdžios priemones žiūri ne taip rimtai. Didžiausias skirtumas pastebimas vertinant atsilyginimo ir baudimo galias. Vadovai teigia baudimo galia beveik nesinaudojantys, tačiau pavaldiniai teigia gaunantys bausmių. Taip pat darbuotojai dažniau, nei mini vadovai, jaučiasi nepakankamai įvertinti už pastangas - iki galo neišnaudojama atsilyginimo galia. Ištyrus naudos balansą, paaiškėjo, kad optimistiškiau jį vertina pavaldiniai nei vadovai. Pavaldiniai apskritai daugiau dalykų, išskyrus darbo užmokestį, linkę vertinti optimistiškiau nei vadovai, ypač savo atliktą darbą ir jo vertinimą. Taigi, motyvaciniu požiūriu, Lietuvos įmonių vadovai nėra linkę išnaudoti įtakojamuosius, o vadovaujasi darbiniais tikslais.By interviewing managers in Lithuanian companies the authors try to find out if their supervisors really use available powers in a negative manner. Thus, the purpose of the paper is to examine how managers in Lithuanian companies use powers possessed by them including legitimate power, reward power, coercive power, expert power, and referent power and moreover, to compare their position to the opinion of their subordinates from the previous research. It is available to study power in various aspects. The theoretical background for further research is constructed as an entire palette of attitudes to power, in order to understand easier the nature of power and the circumstances of its exertion in Lithuanian organizations. Constructing the research instrumentation - the questionnaire - which was based on the theoretical statements, the authors included some questions used in the previous research on the identified forms of managers' powers, although, the current research analyzes the powers of managers from the viewpoint of themselves. Summarizing the research findings, we have come to the following conclusions. Managers usually overrate their powers and, as a result, subordinates are not satisfied. Neither managers nor subordinates doubt who should make the decision in the organizations, but somehow formal power is still understood differently. Managers like to prominence their power, subordinates don't look at it so seriously. The biggest gap has been indicated analysing the answers about coercive power - managers stated that they practically never use it, but their subordinates mentioned about punishments. The reward power has not been fully exploited - subordinates feel that they are not appreciated enough. We have noticed a big gap between attitudes of managers and their subordinates. The experience and education have the biggest influence on expert and referent powers. It seems that Lithuanian managers have enough of them, and we get similar opinions from both sides of the research. The subordinates judge the balance of benefit more optimistically than their managers. All in all, they judge powers more optimistically than their managers, particularly concerning their job and its evaluation