Darbuotojų lojalumo raiškos formos

Straipsnyje analizuojamas darbuotojų lojalumo vaidmuo žmogiškųjų išteklių valdyme, kur darbuotojų lojalumas suvokiamas kaip atsidavimas organizacijai, savo tikslų sutapatinimas su organizacijos tikslais ir pasiaukojimas vardan jų, ištikimybė kritiniu organizacijai laikotarpiu, darbas ne tik dėl atlyginimo, teigiama atmosfera darbe. [...] Empirinio tyrimo objektu pasirinkti UAB "Keliai" darbuotojai. Tikslas - išsiaiškinti bendrovės personalo įsipareigojimo lygį organizacijai ir nustatyti, kaip motyvavimo priemonės gali sustiprinti darbuotojų lojalumą. [...] Rezultatų analizė leidžia daryti išvadą, kad pagrindinės svarbiausios tiriamos bendrovės darbuotojus motyvuojančios priemonės yra pagrindinis ir papildomas darbo užmokestis, vienkartinės išmokos iš organizacijos pelno, nemokamo ar iš dalies mokamo medicininio aptarnavimo organizavimas, draudimo programos, papildomos išmokos. Todėl aktualus motyvavimo sistemos transformavimas, prioritetą skiriant minėtoms motyvavimo priemonėms, kurios pozityviai veiktų darbuotojų lojalumą. Personalo žemo lojalumo problema yra kompleksinė, taigi požiūris į ją turi būti sisteminis. Sisteminis požiūris pasižymi tuo, kad reikia reaguoti ne į simptomus, bet spręsti problemą pasitelkiant visus moksliškai pagrįstus būdus.An applied empirical research aimed at the identification of the forms of employee loyalty to an organisation, in this case the Lithuanian Joint Stock Company Keliai, is presented in the paper. By using a questionnaire survey method the intensity and expression of affective, economic and normative loyalty in terms of employee socio-demographic characteristics were identified. It was found that the employees can be characterised as not particularly attached to the organisation (affective loyalty average is 2.4 points), the majority of the employees do not understand the vision of the organisation clearly enough and do not see its future. Economic loyalty average (2.2 points) showed that the employee-organisation relationship is not based on material benefit, career or professional development (i.e. personal) interests. Normative loyalty average of 1.8 points showed that the employees are not driven by moral obligations based on a strong sense of duty to the organisation. Lowlevel loyalty of the employees firstly evidences a lack of management competences