Perspectives of developing a unified institute of labour law disputes in Lithuanian labour law.

Vienas iš darbo santykių požymių yra jų konfliktiškumas. Darbo ginčai yra tik viena iš daugelio galimų socialinių konfliktų pasireiškimo formų. Darbo ginčai tarp darbdavių ir darbuotojų yra neišvengiamas reiškinys. Išanalizavus būdingiausius visuomeninių darbo santykių srityje kylančių socialinių konfliktų bruožus darytina išvada, kad darbo ginčas ir darbo konfliktas nėra tapatūs socialiniai reiškiniai. Darbo santykių aplinkoje gali kilti pačių įvairiausių konfliktų, tačiau ne visi jie gali būti laikomi darbo ginčais. Darbo ginču, kuriam spręsti taikomos teisinės priemonės ir procedūros, laikytinas tik institucionalizuotas darbo konfliktas, pasižymintis atitinkamais teisiniais bruožais. Todėl darbo teisės doktrinoje ir praktikoje siūlytina vartoti bendrinę darbo ginčo, o ne darbo konflikto sąvoką. Straipsnyje analizuojama darbo ginčo ir darbo konflikto sąvokų problematika. Remiantis teorine medžiaga ir užsienio valstybių praktika aptariama darbo ginčų sistemos problematika ir jos reikšmė darbo ginčų reguliavimo mechanizmo reglamentavimui. Analizuojama Tarptautinės darbo organizacijos pozicija darbo ginčų reguliavimo klausimu. Straipsnio pabaigoje pateikimas kritinis požiūris į Lietuvos darbo teisėje įtvirtintą darbo ginčų institutą ir šių ginčų sistemą. Išvadose pateikiami siūlymai, kaip būtų galima tobulinti darbo ginčų instituto teisinį reglamentavimą Lietuvoje. Šių dienų darbo santykių pobūdis ir darbo santykių sistemos raida suponuoja būtinybę į darbo ginčus žiūrėti iš platesnių pozicijų, modifikuoti jų rūšis, turinio elementus bei šių ginčų sprendimo būdus ir metodus. Todėl ir Lietuvos darbo teisės praktikoje reikėtų įgyvendinti šiandieną reikšmingiausią ir didžiausią praktinę bei teorinę reikšmę turintį darbo ginčų klasifikavimą pagal kompleksiškai taikomą tiek objektyvųjį, tiek subjektyvųjį kriterijus ir darbo ginčus skirti į individualius darbo ginčus, kolektyvinius teisės darbo ginčus ir kolektyvinius interesų darbo ginčus.Conflicts are one of the essential features of labour relations. Labour disputes between employees and employers are one form of all social conflicts. They are imminent. The concepts of "labour dispute" and "labour conflict" quite often are used as synonymous both in Lithuanian and foreign legislation, practice and particularly scholalry writings. The problem of interpretation of these two concepts occurs also in labour law. There is no uniform approach towards their use. Authors differ on interpretation of the concepts of "labour conflict" and "labour dispute". The analysis of the most typical features of social conflicts arising in the area of public labour relations leads to a conclusion that a labour dispute and a labour conflict are not identical phenomena. The concept of a "labour dispute" constitutes a legal category, whereas the concept of "labour conflict" is more of a reflection of the sociological content of this phenomenon. Therefore only an institutionalised labour conflict with certain legal features should be considered as a labour dispute, with legal measures and procedures applied to resolve it. This article deals with theoretical problems of the concepts of labour disputes and labour conflicts. Analysing scholarly writings and international practice in this area this article analyses the system of labour disputes and the means of their settlement. This article also addresses the position of International Labour Organisation to labour disputes. The article concludes with a critical approach to the system of labour disputes in Lithuanian labour law and practice. The nature of current labour relations and the development of the system of labour relations determines the necessity to have a wider view to labour disputes, modify their types, content elements, as well as the ways and methods of their resolution. Therefore it is proposed that the doctrine and practice of Lithuanian labour law should develop a classification of labour disputes. This classification is of high theoretical and practical importance. It should be developed according to the objective and the subjective criteria. Labour disputes should be grouped into individual labour disputes, collective labour disputes over rights and collective labour disputes over interests