La implantación y efectividad de los planes de igualdad en las empresas

Valorar la efectividad de la Ley de Igualdad no es una tarea fácil, habida cuenta de la complejidad y amplitud de esta norma transversal. En el concreto ámbito de las relaciones laborales, la novedad más importante es que las empresas deberán negociar con los representantes de los trabajadores medidas y, en su caso, planes de igualdad, con el objetivo de erradicar todas lasformas de discriminación, directas o indirectas, que pudiesen subsistir en las empresas. Pero el deber de negociar Planes de Igualdad, de contenido y alcance mayor, se circunscribe sólo a tres supuestos: a) empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadores, ya se rijan por convenio propio, ya se rijan por un convenio sectorial; b) empresas que se rijan por un conveniosectorial en el que se haya establecido esta obligación negocial y c) las empresas estarán, en todo caso, obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación o consulta con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Para el resto de las empresas, la implantación de estos planes será voluntaria. Transcurrido un año de la aprobación de la Ley podemos afirmar que la recepción de estos planes en la negociación colectiva es todavía tenue aunque se han producido significativos avances en algunos sectores de actividad.To evaluate the effectiveness of the Equality Act is not an easy task, due to the complexity and breadth of this rule. In the specific field of labor relations, most significant development is that companies are obligated to negotiate with the representatives of workers measures, and equality plans, with the goal of eradicating all forms of discrimination, direct or indirect, that could remain in the companies. But the obligation to negotiate equality plans, with higher content and scope, is only confined to three assumptions: a) companies whose workforce exceeds the legal threshold of 250 workers, with an own collective agreement, or sectoral collective agreement, b) companies that are governed by a sectoral collective agreement in which it is established that obligation of negotianting and c) companies are in any case obliged to prepare and implement a plan of equality, after negotiation or consultation with the legal representation of workers, when the Labor Authority had agreed after an infringement procedure to replace the accessory penalties for the development and implementation of the plan. For the rest of the companies, the implementation of these plans will be voluntary. One year after the adoption of the act can be asserted that the reception of these plans in collective negotiation is still tenuous although there have been signiÞ cant advances in some sectors of activity