Motivación y compromiso organizacional en personal administrativo de universidades limeñas

El propósito del estudio es precisar el sentido e intensidad de la relación entre motivación y compromiso organizacional en un contexto sociodemográfico y organizacional específico. La Motivación ha sido medida con la escala de Motivación en el trabajo-MAWS (Gagné et al. 2010) la cual considera motivación autónoma (MA) y controlada (MC); el compromiso organizacional ha sido evaluado con la escala de Compromiso Organizacional ECS (Meyer, Allen & Smith,1993) que incluye al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad (CC) y compromiso normativo (CN). La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226) de dos universidades de Lima (pública y privada). Los resultados reportan que aquellos que priorizan la autonomía y voluntad propia (MA) poseen un compromiso afectivo elevado (CA); de modo contrastante, los que esperan recompensas externas (MC) presentan puntajes altos en torno al alto costo de tiempo y esfuerzo presentes si dejan la organización (CC); asimismo, aquellos que perciban la necesidad de permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y la evitación de culpa (CN). Los hallazgos reportados en el presente estudio fueron constatados por investigaciones previas; por lo que observar que también existen este tipo de relaciones en el contexto peruano-universitario, permite darle sustento empírico adicional a dichas propuestas (Gagné & Deci,2005). Al asociar las variables psicológicas estudiadas con las variables socioeconómicas y organizacionales; y comparar los dos grupos de estudio se ha observado diferencias significativas entre ellosThe purpose of this study is to define the direction and intensity in the relation between organizational motivation and commitment in a specific socio demographic and organizational context. The motivation factor has been measured through MAWS- work motivation scale (Gagné et al. 2010) which considers autonomous (AM) and controlled motivation (CM); and organizational commitment has been measured through ECS- Organizational Commitment (Meyer, Allen & Smith,1993) which includes: affective commitment(AC), continuous commitment(CC) and normative commitment(NC). The sample was composed by administrative staff (n=226) from two different universities from Lima (public and private).The results showed that those who prioritize self-autonomy and willingness (AM), have high levels of affective commitment (AC). In contrast to them, the ones who expect external recognition (CM), are more likely to stay in the organization due to the high cost of time and effort involved in leaving their jobs (CC). Moreover, there is a group of workers who stay in the organization because they feel is their obligation and in order to avoid feelings of guilt (NC).These findings had been empirically verified by previous investigations; but, at this time it is possible to observe these variables relationships in Peruvian university contexts. The results, will let us bring some extra empirical evidence about motivation and commitment relationships (Gagné & Deci,2005). It is noteworthy that associating the psychological variables with the economic and organizational ones, the two studied and compared groups reported significant differences among them.Tesi