Les référentiels de compétences comme outils de gestion : concilier les apports déterministes et constructivistes

Les démarches relatives aux « compétences », qui marquent la gestion des ressources humaines (GRH) depuis quelques décennies, recourent à des référentiels servant à établir les compétences à maîtriser et déployer. Ces outils de gestion s’inscrivent dans un contexte organisationnel évolutif et interactif suscitant des interrogations, particulièrement sur la façon de les déployer afin qu’ils traduisent les compétences valorisées par les parties concernées et celles effectivement déployées.Ce questionnement est à l’origine d’une recherche qualitative en deux étapes. La première, qui s’applique à des concepts liés à l’approche de la théorie ancrée, a permis de retracer cinq propositions qui proviennent d’écrits sur les outils de gestion et les référentiels de compétences : ces dernières font ressortir : 1-les limites d’une approche déterministe, 2-les interactions entre instruments et usagers, ainsi que 3- celles entre individus et travail effectué, 4-les appropriations sociopolitiques, psycho-cognitives et symboliques qu’elles suscitent, et 5- la pertinence de créer une rétroaction entre les expériences vécues et la révision des référentiels. En second lieu, l’analyse de différents courants de pensée appartenant à l’approche constructiviste a fourni un complément d’information pouvant servir d’assise aux mécanismes d’appropriation.Le cadre de référence résultant de ces deux apports a été illustré, lors de la seconde étape de la recherche, par quatre cas prenant racine dans des apports théoriques pertinents, logiquement reliés à un des processus d’appropriation et basés sur une méthodologie reconnue. Ainsi, la recherche montre qu’une complémentarité fructueuse est possible entre les approches déterministes et constructivistes lorsque l’on considère les rapports entre compétences inscrites dans un référentiel, compétences déployées et exigences du travail.Competency management, which has marked Human Resource Management (HRM) over the last few decades, uses competency models to establish the competencies to be mastered and deployed. These management tools are part of an evolving and interactive organizational context that raises questions, particularly about how to deploy them so that they reflect the competencies effectively deployed and valorized by the stakeholders.These questions underlie a two-step qualitative research design. Firstly, a grounded theory approach was taken that allowed us to identify five propositions coming from writings on management tools and competency models: these are 1-limits of a deterministic approach; 2-interactions between instruments and users; as well as 3) between individuals and work performed; 4-socio-political, psycho-cognitive and symbolic appropriations arising from these interactions; 5-relevance of creating feedback on lived experiences and the revision of competency models. Secondly, additional information providing a theoretical basis for the appropriation processes emerged from an analysis of different streams of thought belonging to the constructivist paradigm.The frame of reference resulting from these two contributions was illustrated, during the second step of the research by four case studies rooted in relevant theoretical contributions, logically related to the appropriation processes, and satisfying methodological standards. Research results indicate that fruitful complementary information can arise from the deterministic and constructivist approaches when the relationships between competencies deployed, competencies included in a competency model, and work requirements are considered.Los procedimientos relativos a las « competencias », que marcan la gestión de los recursos humanos (GRH) desde hace algunas décadas, recurren a referenciales que sirven a establecer las competencias a dominar e implementar. Estos instrumentos de gestión se inscriben en un contexto organizacional evolutivo e interactivo que suscitan interrogaciones, particularmente sobre la manera de implementarlos para que traduzcan las competencias valorizadas por las partes implicadas y aquellas efectivamente implementadas.Este cuestionamiento está al origen de una investigación cualitativa en dos etapas. La primera, que se aplica a los conceptos asociados al enfoque de la teoría enraizada, ha permitido de reconstituir cinco proposiciones que provienen de escritos sobre los instrumentos de gestión y los referenciales de competencias. Estos últimos hacen resaltar: 1 – los límites de un enfoque determinista, 2- las interacciones entre instrumentos y utilizadores, y así mismo, 3- aquellas entre individuos y trabajo efectuado, 4 – las apropiaciones sociopolíticas, psico-cognitivas y simbólicas que ellas suscitan, y 5 – la pertinencia de crear una retroacción entre las experiencias vividas y la revisión de los referenciales. En segundo lugar, el análisis de diferentes corrientes de pensamiento correspondientes al enfoque constructivista ha proporcionado un complemento de información que puede servir de ASSISE a los mecanismos de apropiación.El cuadro de referencia que resulta de estas dos contribuciones ha sido ilustrado durante la segunda etapa de la investigación, mediante cuatro casos inspirados de las contribuciones teóricas pertinentes, lógicamente vinculados a uno de los procesos de apropiación y basados en una metodología reconocida. Así, la investigación muestra que una complementariedad fructuosa es posible entre los enfoques deterministas y constructivistas cuando se considera las relaciones entre las competencias implementadas, las competencias inscritas en un referencial y las exigencias del trabajo