Balans i belöningssystem - En fallstudie på ett företag inom försäkringsbranschen

Bakgrund och problemdiskussion: Belöningssystem har kommit att införas i allt fler organisationer och syftar till att styra medarbetarna att arbeta i linje med företagets övergripande mål. För många anställda utgör belöningar en viktig motivationsfaktor, men för att ett belöningssystem ska vara motiverande och hjälpa till att styra verksamheten mot sina mål, krävs ett väl utformat sådant. Ett felaktigt utformat belöningssystem kan leda till direkt motsatta effekter än vad verksamheten åsyftar åstadkomma. Det är idag vanligt förekommande att bonuslöner inte sporrar rätt beteende, det vill säga inte motiverar medarbetare att arbeta i linje med företagets övergripande mål. Det finns alltså svårigheter att kombinera kortsiktiga mål, såsom försäljning, med mer långsiktiga mål. Vi antar att det finns situationer då medarbetaren ställs inför valmöjligheten att antingen arbeta gentemot det ena målet eller det andra och hur belöningen ser ut för var och ett av målen är då avgörande. Utifrån detta formulerar vi vår problemformulering: "Hur influeras medarbetare av belöningssystem som speglar delvis motstridiga mål, vilka skiljer sig åt gällande mätbarhet och tidshorisont? Syfte: Syftet med denna studie är att öka förståelsen för belöningssystem som innehåller olika mål, vilka motiverar olika beteenden. Vi kommer att redogöra för huruvida det kan finnas konflikter mellan mål inom ett belöningssystem och hur detta kan uppfattas och hanteras av chefer respektive medarbetare. Metod: För att uppnå så god förståelse som möjligt av hur medarbetare och chefer upplever situationen har vi valt att göra en kvalitativ studie, där vi genomför enskilda djupintervjuer. Resultat och slutsats: Det finns i de flesta organisationer idag flera mål som behöver uppnås för att nå långsiktig lönsamhet. Då ett belöningssystem har i syfte att motivera medarbetare till att arbeta i linje med företagets övergripande mål måste rätt saker belönas, på rätt sätt, för att det ska vara möjligt. I vår fallstudie ser vi flera mål som är viktiga för framgång medan det är ett mål som motiverar mer än de andra. Detta mål, till skillnad från övriga, är enkelt att mäta och mäts på individnivå samtidigt som belöningen är relativt stor. Detta medför ökade prestationer vad gäller just detta mål, men i vissa fall minskar prestationen gentemot andra mål. Detta stämmer väl med teorier vi presenterat som menar att för att ett belöningssystem ska fungera väl måste samtliga mål ligga i fas med företagets övergripande mål och vara lika motiverande