Mångfaldsfrågor inom äldreomsorgen - en kvalitativ studie om kulturkrockar mellan personal och organisation

Mitt syfte är att undersöka och förstå hur man hanterar kulturell och etnisk mångfald inom den kommunala äldreomsorgen som organisation. Speciellt de problem som eventuellt kan uppstå när människor på grund av sin kultur eller sin religion har referensramar som går stick i stäv med organisationens riktlinjer. Mina frågeställningar är: Hur hanteras mångfaldsfrågor i organisationen? Vilka erfarenheter har man av konflikter som uppstått mellan organisationens riktlinjer och en personal eller arbetssökande som på grund av sin kultur eller religion haft andra referensramar samt hur har man hanterat dem när de uppstått? Metoden är kvalitativ intervjumetod. Jag har intervjuat fyra enhetschefer och två chefer högre upp i organisationshierarkin för att få reda på deras syn på mångfaldsfrågor och deras erfarenheter av krockar mellan personal/arbetssökandes referensramar och organisationens riktlinjer. Min empiri har jag sedan använt tillsammans med tidigare forskning och teoretiska begrepp för att få svar på mina frågor och uppnå mitt syfte med uppsatsen. När det gäller teoretiska perspektiv har jag valt att utgå från tre begrepp. Jag har sedan använt mig av olika infallsvinklar för att studera och problematisera dessa begrepp. Mina tre begrepp är följande: Organisation, kommunikation och etnocentrism. Jag använder mig av nyinstitutionell teori för att få en ökad teoretisk förståelse för äldreomsorgen som organisation Jag använder mig av organisationsstruktur som begrepp för att få insikt i varför man hanterar dessa frågor på det sätt man gör inom den kommunala äldreomsorgen. Jag går även in på den kommunala äldreomsorgen som organisation och tittar på dess ledarskap. När det gäller kommunikation fokuserar jag på kommunikationens roll i organisationen samt den betydelse den har för enhetschefens arbete. Etnocentrism belyses utifrån två aspekter. Det ena är identitet, migration och mångkulturella möten och det andra är makt och tolkningsföreträde. Resultat och slutsatser är att utgångspunkten i det kulturella mångfaldsarbetet är allas lika värde. Och att det därför kan bli svårt när någon har önskemål på grund av sin religiösa tillhörighet som går emot organisationens riktlinjer. De situationer som har uppstått som har löst sig har gjort det på grund av att både personal/arbetssökande och arbetsgivare kommunicerat. Båda parter har kommunicerat på ett icke-etnocentriskt sätt och har kunnat möta varandra på varandras villkor. Konflikten handlar nämligen inte bara om den själva krocken som uppstått utan ligger oftare på en djupare nivå där flera motsättningar vad gäller värderingar finns