Arbeidsgivers holdning til midlertidige ansettelser

Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv, men midlertidige ansettelser kan benyttes under visse vilkår. Det eksisterer lite forskning på arbeidsgivers holdninger til midlertidige ansettelser. Vi er opptatt av hva arbeidsgiver trekker frem som grunner til å bruke midlertidige ansettelser, fordi vi håper at disse begrunnelsene kan gi en forståelse av deres holdninger til midlertidighet. Problemstillingen er ‘hvilke grunner har arbeidsgiver til å benytte midlertidige ansettelser?’. Begrunnelsene deles inn i det arbeidsgiver opplever som ‘tvingende’ grunner hvor midlertidighet ikke kan unngås og begrunnelser der arbeidsgiver har et handlingsrom til å vurdere alternativer til midlertidighet. Vi vil vurdere om disse begrunnelsene baserer seg på normative eller instrumentelle hensyn. Teorien redegjør for bruk av midlertidige ansettelser, herunder arbeidsmiljølovens bestemmelser, dagens situasjon i kommunen og arbeidslivet for øvrig. Det vil presenteres teoretiske perspektiver som skal gi en forståelse av hva som kan påvirke arbeidsgivers begrunnelser og holdninger til midlertidighet. Her brukes fire barrierer; diskrimineringsbarrieren, kostnadsbarrieren, produktivitetsbarrieren og informasjons- og holdningsbarrieren. Institusjonell teori benyttes for å gi innsikt i hva som kan påvirke arbeidsgiveres atferd, og hvordan institusjoner kan virke begrensende eller støttende for bruk av midlertidighet. Arbeidskraftsstrategier skal belyse hvordan midlertidighet kan gi arbeidsgiverne fleksibilitet til å justere arbeidskraft etter behov, og dermed redusere risikoen for overbemanning. Trekk ved arbeidstakere er en annen faktor som kan påvirke arbeidsgivers beslutning om å ansette midlertidig eller fast. Arbeidsgivers beslutningsprosesser og risikovurderinger belyses gjennom beslutningsteori og agentteori. Til slutt vil idealtypiske arbeidsgivere som baserer seg på ulike tilnærminger til sosialt ansvar presenteres. Midlertidige ansettelser er spesielt utbredt i offentlig sektor og innen helse- og omsorgsyrker. Vi har derfor valgt Sykehjemsetaten i Oslo kommune som case. Det har blitt gjennomført 12 intervjuer med ledere som har ‘rekrutteringsmakt’ på åtte ulike sykehjem. I analysen belyses arbeidsgivers forståelse av midlertidighet. Lederne er til dels usikre på definisjoner av midlertidige ansettelser. I praksis har det dannet seg andre definisjoner enn hva som er nedfelt i arbeidsmiljøloven. Det er gjennomgående blant enhetslederne at de foretrekker faste ansettelser, men sykehjemmenes driftsform gjør midlertidighet nødvendig. Enhetslederne forbinder midlertidighet med lavere risiko enn faste ansettelser. Det gir dem mulighet til å bruke mindre ressurser i rekruttering, prøve ut ansatte og avvikle midlertidige ansettelsesforhold ved behov. Midlertidiges rett til fast ansettelse etter lovgivningen skaper utfordringer for arbeidsgiverne. Sykehjemsetaten kommuniserer at krav om fast ansettelse ikke er ønskelig og dette preger organiseringen av arbeidskraft på sykehjemmene. På grunn av interessemotsetninger som oppstår mellom Sykehjemsetaten og enhetslederne har lederne funnet ulike strategier for å håndtere dette. I oppgavens konklusjon presenteres fem idealtypiske arbeidsgivere som baserer seg på arbeidsgivers holdninger til midlertidige ansettelser og dimensjoner av hva de opplever som en del av et sosialt ansvar, med utgangspunkt i Andreassen og Bergene (2011). De fem kategoriene av idealtypiske arbeidsgivere er; de forpliktede, de selvstilstrekkelige, de moralske, de nytteorienterte og de avvisende. Vurderinger av sosialt ansvar og bruk av midlertidighet kan deles inn i tre tilnærminger; forpliktelse til lovverk, moralsk hensyn overfor arbeidstaker og strategiske hensyn. Det er de forpliktede og de selvtilstrekkelige arbeidsgiverne som dominerer datamaterialet