Hvordan forholder ledere seg til ulike typer kompetansetiltak?

Sammendrag Det investeres store ressurser i kompetanseutvikling i virksomheter. Kompetanseutvikling er i midlertid bare ett av flere kompetansetiltak som kan bidra til å tilføre ny og å øke medarbeidernes kompetanse, og bidra til verdiskapning i virksomheter. Offentlig sektor preges av strammere budsjetter og det forventes ytterligere innstramninger i årene fremover (Difi, 2016). Denne oppgaven har som formål å undersøke hvordan ledere i en offentlig virksomhet forholder seg til ulike typer kompetansetiltak overfor sine medarbeidere i arbeidet med en ny strategi. Investeringene i medarbeidernes kompetanse må i større grad dekkes gjennom interne ressurser (Finansdepartementet, 2017). Det teoretiske rammeverket er hovedsakelig strategisk kompetanseledelse av Lai (2013) som er en modell som beskriver en kontinuerlig prosess med planlegging, gjennomføring og evaluering av fire kompetansetiltak for å sikre at virksomheten som helhet og dens medarbeidere, har og benytter den avgjørende kompetansen i arbeidet med å nå bestemte mål. De fire tiltakene som beskrives er henholdsvis 1) kompetanseanskaffelse beskrives hovedsakelig med rekruttering, 2) kompetansemobilitet beskrives med bruk av kompetanse der den er nyttig, 3) kompetanseutvikling beskrives som å tilegne seg eller videreutvikle ens kompetanse og 4) kompetanseavvikling nevnes kort og i sammenheng med nedbemanning av medarbeidere. Lais teori (2013) suppleres blant annet med Ellström og Kock (2008), Marsick og Watkins (2001) og Nordhaug (1998), samt De Grip & Van Loo (2002) og Pighin & Marzona (2011). De to sistnevnte er med for å beskrive en alternativ forståelse av elementer innen det fjerde tiltaket, kompetanseavvikling. Dette gjelder teorier om blant annet avlæring, kompetanseforgjengelighet og delvis omskolering. Metode Oppgaven er en casestudie av kvalitativ karakter. Metoden jeg har brukt for å innhente informasjon er halvstrukturerte dybdeintervjuer med seks ledere i en offentlig virksomhet. Formålet med intervjuene var å få en forståelse av hvordan lederne forholder seg til ulike typer kompetansetiltak knyttet til et nytt strategitema i virksomheten. Årsaken til at denne offentlige virksomheten var nyttig for studien begrunnes med at den er kunnskapsintensiv og i midt i et strategiarbeid. I forkant av intervjuene utarbeidet jeg en intervjuguide basert på det teoretiske rammeverket og virksomhetens strategi. Etter intervjuene var gjennomført ble disse transkribert i sin helhet. Deretter ble ulike temaer identifisert og tematisk analysert. Funnene viser at det er rom for å bygge videre på og konkretisere Lais modell slik at den passer bedre til virksomheten i praksis, som følger; Innen kompetanseanskaffelse benytter virksomheten innleie av kompetanse som ikke er kritisk for virksomheten å besitte daglig, samt ekstern og intern rekruttering. Innleie i form av en vikarordning er ikke å finne, som blant annet kan forklares med virksomhetens særbehov knyttet til kompetansekrav. I tillegg planlegges det som kan kalles en strategisk allianse eller et samarbeid med en nærliggende utdanningsinstitusjon. I Lais bok redegjøres det kun for rekruttering innen dette kompetansetiltaket (Lai, 2013). Kompetaseavvikling foregår ikke ved direkte nedbemanning slik Lai (2013) antyder, selv om reduksjon av antall medarbeidere er nødvendig for å frigjøre ressurser til prosjektet om å modernisere virksomheten. Reduksjonen foregår snarere ved en vurdering om kompetanse kan flyttes (mobiliseres) internt for å dekke oppgavene fremfor å rekruttere nye til samme stilling når en medarbeider går av med pensjon. I tillegg fremkommer det at visse typer kompetanse er avviklet gjennom delvis omskolering og delvis teknisk kompetanseforgjengelighet fordi mer tidseffektive teknologiske verktøy benyttes. Årsaken til at de beskrives som delvis kommer av at mye av kompetansen på området fortsatt er viktig. Det er også trolig at avlæring anvendes ved i opplæring i nye prosesser. Kompetansemobilisering benyttes og ønskes å benyttes mer, selv om det er visse begrensninger i hvor stor utstrekning dette tiltaket kan anvendes. Som følge av en ny strategi har omorganiseringen resultert i det som kan beskrives som en ufrivillig kompetansemobilisering. Vanligvis foregår dette tiltaket frivillig slik Lai (2013) antyder i sin teori. Kompetanseutvikling er et av kompetansetiltakene som benyttes mest, særlig interne former av både formell, uformell og tilfeldig art. Funnene viser flere tilfeller av hospiteringsordninger. Ekstern hospitering bidrar til en utvidelse og konkretisering av Lais (2013) beskrivelse av kompetanseutvikling, og er et spennende funn fordi det bringer inn sentrale problemstillinger rundt investeringen i kompetansetiltak med hensyn til fremtidig avkastning, selv om dette ikke er et tema som diskuteres videre. Flere av disse funnene bidrar i stor grad til realiseringen av målene i strategitemaet jeg har tatt utgangspunkt i