Satakunnan pelastuslaitoksen työhyvinvoinnin kartoittaminen ja kehittäminen

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa Satakunnan pelastuslaitoksen työhyvinvoinnin tilaa ja esittää ehdotuksia sen parantamiseksi. Pelastuspäällikön mukaan olisi tärkeää löytää syyt, jotka aiheuttavat työhyvinvoinnin heikkenemistä, toimenpiteistä huolimatta ja vaikuttaa niihin. Opinnäytetyön tuloksena on 14 kehittämisehdotusta Satakunnan pelastuslaitoksen työhyvinvoinnin parantamiseksi. Vuosien 2013 ja 2015 työhyvinvointikyselyiden pohjalta nostettiin aiheet ryhmäkeskusteluun. Kyselyissä oli käytetty 5-portaista Likert-asteikkoa. Osa-alueet, joiden arvo oli alle 4 tai negatiivisissa väittämissä yli 2, nostettiin mukaan. Ryhmänä keskustelussa käytettiin ”henkilöstöfoorumia”, joka on luottamusmiehistä ja pelastuslaitoksen ylimmästä johdosta koostuva elin. Tällä tavoin koko henkilökunta saatiin edustetuksi. Keskustelu videoitiin ja litteroitiin. Litteroitu keskusteluaineisto analysoitiin käyttämällä aineistolähtöistä sisällönanalyysia. Aluksi aineisto luettiin läpi useita kertoja. Tämän jälkeen aineistosta poimittiin pääasiat ja nämä pelkistettiin. Suorat kehittämisehdotukset kirjattiin aineistosta. Analyysin jälkeen saatiin muodostettua 14 kehittämisehdotusta, mukaan luettuna suorat ehdotukset, joilla voidaan parantaa Satakunnan pelastuslaitoksen työhyvinvointia. Ehdotuksia perusteltiin ryhmäkeskustelun materiaalilla ja kirjallisuudella. Näiden ehdotusten perusteella tarvittaisiin pelastuslaitoksella koko organisaatioon vaikuttavia toimia. Keskeisiä kehittämiskohteita olivat avoimuus, tasapuolisuus, johtaminen, yhteishenki ja turvallisuus. Opinnäytteen tuloksena ovat toimenpide-ehdotukset Satakunnan pelastuslaitoksen työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Toimenpiteet olivat liian mittavia toteutettavaksi tämän opinnäytetyön osana, joten ehdotuksena on, että toimenpiteiden toteuttamiseksi niihin nimetään vastuulliset henkilöt. Aikaisemmassa tutkimuksessa aiheesta oli havaittavissa samankaltaisuuksia. Heikkojen työhyvinvoinnin osa-alueiden välillä on eroja, mutta yleisesti samat aiheet nousevat esiin. Työhyvinvoinnin kehittämisen ei pitäisi olla yksittäisten osa-alueiden korjaamista, kun ne ovat heikentyneet, vaan kokonaisvaltaista ja ennaltaehkäisevää, läpi koko organisaation.The purpose of this study was to define the state of wellbeing at work in Satakunta rescue department and to bring forth propositions, how to improve it. According to the chief of the rescue department, it would be important to find out and act on the reasons for decreasing wellbeing at work despite the efforts made to improve it. The outcome of this study is 14 proposals to improve the wellbeing at work in Satakunta rescue department. The analysis of wellbeing at work from years 2013 and 2015 were used to get topics for the group conversation. The scale used in analysis were five step Likert-scale. Sectors, that had points lower than 4, or in negative questions over 2, were taken to group conversation. A group chosen for the conversation was formed of all the workplace stewards and the senior management of the rescue department. This way the whole staff were represented. The conversation was filmed, and afterwards transcribed. Data based content analysis was used to analyze the transcribed conversation data. First was the data studied and straight suggestions and main issues were picked up. After a thorough analysis and categorization of the data, 14 recommendations, including some direct suggestions, were made to improve the well-being at work in Satakunta rescue department. The propositions were explained with material from group conversation and with literature also. According to this study, are operations to affect the whole rescue department organization needed. Main areas requiring improvement were sincerity, evenhandedness, management, team spirit and safety. The outcome of this study were the propositions to improve the well-being at work in Satakunta rescue department. The propositions were too large scale to execute during this study. Because of that it was suggested that person in charge should be named to execute each proposition. There were similarities with earlier studies of the same topic. There are differences, which part of well-being at work is to be improved, but mainly same topics came to the fore. Improving well-being at work could not just consist of individual changes but should cover the whole organization