Aktiivisen tuen keskustelut : Esimies työhyvinvoinnin johtajana

Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan työntekijän kykyä selviytyä työtehtävistään. Yleensä työntekijän työkyky ei pysy samanlaisena koko työuran ajan vaan siinä tapahtuu muutoksia. Työntekijän työkyky voi heikentyä tilapäisesti, etenevästi tai pahimmassa tapauksessa pysyvästi. Työkyvyn heikentymiseen liittyviä merkkejä pitäisi kyetä tunnistamaan mahdollisimman varhain, jotta tilanteeseen pystyttäisiin myös puuttumaan mahdollisimman nopeasti. Aktiivisen tuen toimintamallin tarkoituksena onkin tukea henkilöstön työssä jaksamista ja auttaa ratkaisemaan heidän työkykyynsä liittyviä haasteita. Jokainen organisaatio laatii oman aktiivisen tuen toimintamallin työnantajan, henkilöstön ja työterveyshuollon yhteistyössä huomioiden lain edellyttämät vaatimukset. Aktiivisen tuen toimintamalliin kuuluu kolme osa-aluetta, joita ovat varhainen tuki, tehostettu tuki sekä työhön paluun tuki. Varhainen tuki tarkoittaa jatkuvaa koko työyhteisön hyvinvoinnin ja työn sujumisen tukemista sekä sen edistämistä pyrkien ennaltaehkäisemään mahdollisia ongelmia. Varhaisen tuen vaiheessa työntekijän tilanteeseen pyritään löytämään ratkaisu organisaation omia resursseja ja toimenpiteitä hyödyntäen. Tehostettuun tukeen siirrytään, kun työntekijän tilanteen ratkaisemiseksi tarvitaan laajempaa verkostoa. Työhön paluun tuki puolestaan on tarkoitettu helpottamaan työntekijän paluuta työelämään pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Vastuu aktiivisen tuen käynnistämisestä on esimiehillä ja johdolla, vaikka se perustuukin kaikkien osapuolten aktiivisuuteen. Aktiivisen tuen toimintamallin toimivuus edellyttää avointa, kaksisuuntaista vuorovaikutusta. Yksi Servican strategisista hankkeista on esimiestyön kehittäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen. Opinnäytetyöni tavoitteena oli kartoittaa, mitkä ovat esimiesten kokemuksesta haastavia asioita aktiivisen tuen keskusteluissa ja, mitkä puolestaan toimivia keinoja keskustelujen läpikäymiseksi. Tarkoituksena oli siis selvittää, mitkä ovat hyviä käytäntöjä ja kehittämiskohteita aktiivisen tuen keskusteluihin liittyen. Toteutin opinnäytetyön empiirisen osuuden kvantitatiivisena kyselytutkimuksena, joka sisälsi myös kvalitatiivisia piirteitä. Kyselylomakkeen alkuun sijoitin vastaajien taustatietoja koskevat kysymykset ja niiden jälkeen aktiivisen tuen keskusteluja koskevat kysymykset. Kyselylomakkeen loppuun sijoitin kysymyksen koskien yleisesti Servican aktiivisen tuen toimintamallin kehittämistä. Tutkimustulosten mukaan haasteita aktiivisen tuen keskusteluihin tuotti esimiesten oma osaamistaso, työntekijöiden asenne ja se, ettei asioiden tilaan löytynyt ratkaisukeinoja. Näihin haasteisiin kuitenkin löytyi ratkaisuja esimiesten omistakin vastauksista. Tutkimustulokset vaihtelivat joiltakin osin eri palvelualueiden välillä, mutta yhteneväisyyksiäkin löytyi.Well-being at work means the employee’s ability to cope with work. In generally the employee’s work ability does not remain the same throughout the career but there will be some changes. Work ability can decline temporarily, progressively or in the worst case permanently. The signs of compromised work ability should be able to be identified as soon as possible to address the situation at the earliest. The purpose of early support is to support employees’ work ability and to solve problems related to it. Each organization draws up its own early support model in cooperation with the employer, employees and the occupational health care provider taking into account the requirements of law. The early support model consists of three components: early support, intensified support and support for returning to work. Early support means continuous support for the well-being and the workflow in the entire work community, as well as promoting the prevention of potential problems. In the early support phase utilizes the organization's own resources and measures to resolve the employee’s situation. Furthermore, the intensified support phase makes use a wider cooperation to resolve the situation of the employee. The support for returning to work phase facilitates the employee’s return to work after a long period of incapacity of work. The early support model is based on the activity of all parties but supervisors and the organization’s management is responsible for initiating active support actions. The early support model requires open, bidirectional interaction. One of Servica’s strategic projects is the development of leadership and the reduction of sickness absences. The primary aim of my thesis was to find out what the supervisors felt was challenging in the discussions of early support and what worked well. The purpose was, thus, to explore what the good practices are and to generate development targets for early support’s discussions. I carried out the empirical part of the thesis project as a quantitative survey, which also included qualitative features. At the beginning of the questionnaire were placed questions about the background information of the respondents and then, questions about early support's discussions. At the end of the questionnaire, a question was posed about the development proposals of the Servica’s early support’s model. According to the results of the survey, the supervisors' own level of competence, the attitude of the employees and the lack of solutions to the issues were the reason for the challenges of early-support discussions. Some solutions to these challenges were also elicited on supervisors' own responses. The results of the survey indicated variation in some respects between different service areas, but similarities were also discovered