Comment les différents outils de sélection sont-ils utilisés et quels sont leurs liens avec la prise de décision dans le processus de recrutement ?

La recherche menée vise à comprendre comment les recruteurs utilisent les différents outils de sélection et quels sont les liens de ces derniers avec la prise de décision dans le processus de sélection. Pour ce faire, nous avons passé en revue six outils de sélection à savoir l’analyse du curriculum vitae, l’entretien, le questionnaire de personnalité, l’assessment center, la prise de références et les tests d’aptitudes. Sur base de cet état de littérature, nous avons vérifié plusieurs hypothèses et tiré quelques conclusions. Tout d’abord, il apparaît que le recruteur adapte son outil de sélection lorsqu’il le juge nécessaire selon son intuition. Nous avons relevé que certains facteurs sont susceptibles d’intervenir tels que la personnalité du candidat ou encore le temps dont il dispose pour effectuer le processus de sélection. Ensuite, il apparaît que le degré de confiance que les recruteurs accordent aux outils de sélection semble en lien avec leur capacité à prédire la performance professionnelle future du candidat. Néanmoins, le recruteur ne se fie pas pour autant aux résultats des outils possédant une validité prédictive jugée « bonne » à « élevée ». En outre, nous avons remarqué que la manière de sélectionner un candidat s’effectue selon un processus composé de plusieurs étapes telles que décrites dans le modèle de prise de décision rationnelle par Billsberry (2000). Cependant, bien que le recruteur applique un processus de prise de décision rationnelle, il arrive qu’il fasse preuve de subjectivité dans sa sélection. Enfin, nous avons remarqué que les recruteurs sont convaincus, de manière générale, que la combinaison des différents outils de sélection permet d’opérer une meilleure sélection en réalisant une évaluation du candidat plus précise.Master [120] en gestion des ressources humaines, Université catholique de Louvain, 201