La discrimination à l'embauche : quel est le rôle des processus de justification dans le maintien de la discrimination à l’embauche ? comment encourager la diversité en entreprise pour lutter contre la discrimination à l’embauche ?

1/ La discrimination directe, visible à l'embauche est en déclin, mais n’a pas disparu, elle a changé de forme et est devenue plus subtile, indirecte. Dès lors, deux questions nous interpellent : pourquoi les recruteurs discriminent les membres des groupes minoritaires et pourquoi cette discrimination persiste malgré les dispositifs légaux (lois anti-discriminations) et diverses politiques publiques en vigueur (ex. Charte de la diversité). La psychologie sociale peut apporter des réponses à nos questions. Suite aux lectures scientifiques, nous avons constaté que les recruteurs ont tendance à trouver des « excuses » (justifications) pour discriminer et ils s’en servent comme couverture pour exprimer des comportements discriminatoires à l’égard d’autrui. Nous avons également remarqué que tous types d’informations, même non liées au poste à pourvoir, peuvent servir de justification (ex. les loisirs). Nous avons donc analysé le rôle des processus de justification dans le maintien de la discrimination à l’embauche. 2/ Les entreprises sont confrontées à une main-d’œuvre de + en + diversifiée sur le marché de l’emploi. Elles doivent donc s’ouvrir à la diversité, faire reculer les préjugés (sur les étrangers, seniors, jeunes, etc.) et mettre en avant les compétences de chacun pour ne pas gaspiller les ressources disponibles et éviter l’exclusion des minorités. La littérature en gestion et GRH nous montre qu'une bonne gestion de la diversité offre de multiples avantages : répondre à un métier en pénurie, attirer des talents, accroître sa créativité, s'ouvrir à d’autres marchés, faire face aux risques d'images et de réputation, etc. Elle nous montre aussi l'importance de sensibiliser et former son personnel à la diversité. Il s’agit ainsi de mettre en place des formations qui aident les individus à s’interroger sur leurs représentations, stéréotypes, attitudes et comportements sur autrui (collègues, clients, etc.). Nous avons constaté que simplement signer une Charte de la diversité n’est pas suffisant, le dirigeant doit implémenter la diversité dans la stratégie de l’entreprise afin de modifier les comportements, lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité des chances et de traitement, et devenir une entreprise plus inclusive qui valorise les différences. Nous avons donc analysé : le rôle du personnel (+ dirigeant) dans l’implémentation d’une politique de diversité, comment sensibiliser le personnel à la diversité (formations, groupes de travail, discussions, etc.) et comment revoir le processus de recrutement (porte d’entrée dans l’organisation).Master [60] en sciences du travail (horaire décalé), Université catholique de Louvain, 201