How does remote leadership affect followership : A qualitative study on remote leadership's influence on employee commitment and meaningfulness

Bakgrund: Digitaliseringen har medfört betydande förändringar de senaste decennierna för hur kommunikation sker inom organisationer. Digitala kommunikationsmedier medför att organisationens medlemmar inte längre begränsas av att fysiskt närvara på arbetsplatsen. En central komponent till organisationers och arbetslags framgång är chefens ledarskap som nu kan genomföras på distans, något som benämns distansledarskap. Distansledarskap är präglat av teoretisk negativitet i form av exempelvis lägre prestationer och mindre berikande kommunikation samtidigt som otaliga svenska chefer bedriver distansledarskap. Likväl påvisar medarbetarskap att chefens roll är oumbärlig för medarbetarnas engagemang och meningsfullhet vilket ytterligare är en komponent att bevaka i relationen mellan medarbetaren och distansledaren. Chefer måste därför möjliggöra engagemang och meningsfullhet trots de hinder som distansen medför. Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera hur chefens distansledarskap kan främja medarbetarnas engagemang och meningsfullhet? Metod: Syftet med studien är att beskriva och analysera individers upplevelser och därför har kvalitativ undersökningsmetod använts. I relation till vår teoretiska referensram har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Majoriteten av studiens respondenter innehar en chefsposition men har sin primära ledarskapsstimulans på distans. Slutsatser: Engagemang och meningsfullhet hos medarbetare påverkas i synnerhet av bemyndigande och kontroll från chefen. Om chefen kontrollerar och inte bemyndigar medarbetaren att genomföra arbetsuppgifterna påverkas engagemang och meningsfullhet negativt. För att ytterligare kompensera för hindren som distansledarskap medför bör chefer lära känna medarbetarna, ge mer feedback, stöttning och uppmärksamhet. Chefen bör genom fysisk interaktion lära känna medarbetarna för att påskynda förtroendeingivande processen mellan medarbetare och chef. Efter initial fysisk interaktion kan chefen distansera sig och därav inte fysiskt närvara på arbetsplatsen, om så inte är nödvändigt, istället bör chefen vara tillgänglig via digitala medier. Background: Digitization has led to significant changes over the past few decades for communication in organizations. Digital communication resources mean that organizational members are no longer restricted by being physically present at the workplace. A key component of the success of organizations and work teams is the leadership that can now be implemented at a distance, called remote leadership. Remote leadership is characterized by theoretical negativity while countless Swedish managers conduct remote leadership. Nevertheless, followership show that the role of the manager is indispensable for the employees' commitment and meaningfulness, which is another component to consider in the relationship between the employee and the remote leader. Managers therefore need to enable commitment and meaning despite the obstacles that the distance causes. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze how the manager's remote leadership can promote employee involvement and meaningfulness? Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey methodology has been used. In relation to our theoretical reference framework eight semi-structured interviews have been conducted. The majority of the respondents hold a senior position but have their primary leadership stimulus at a distance. Conclusion: Commitment and meaningfulness among employees are particularly affected by the authorization and control of the manager. If the manager controls the employees and gives little authorization, commitment and meaningfulness are negatively affected. In order to further compensate for the obstacles caused by remote leadership, managers should get to know the employees, provide feedback, support and attention. The manager should, through physical interaction, get to know the employees to accelerate the thrust-inducing process between the employee and the manager. After initial physical interaction, the manager should distance themselves and therefore not physically attend the workplace, unless necessary, instead, the manager should be constantly available through digital media