Liikennemyymälöiden henkilöstön kokemuksia iän vaikutuksesta työhyvinvointiin sekä heidän asenne eri-ikäisyyden johtamista kohtaan

Työvoiman ikääntyminen on universaali ilmiö. Työvoiman ikääntymiseen on pyritty vastaamaan ikäjohtamisen avulla. Ikäjohtaminen käsitetään usein vain ikääntyneiden johtamiseksi. Tässä tutkimuksessa halutaan korostaa eri-ikäisyyttä työelämässä, minkä vuoksi ikäjohtamisen sijaan käytetään käsitettä eri-ikäisyyden johtaminen. Tutkimuksen tarkoitus on selvittää, miten liikennemyymälöiden henkilöstö kokee iän vaikuttavan työhyvinvoinnin eri osa-alueisiin. Lisäksi tarkoituksena on selvittää millainen asenne henkilöstöllä on eri-ikäisyyden johtamista kohtaan ja miten työntekijät kokevat esimiehen osaavan johtaa eri-ikäisyyttä. Tutkimusaineisto koostuu viiden Keski-Suomalaisen liikennemyymälän työntekijöistä ja lähiesimiehistä (n=42). Tutkimus on kvantitatiivisin tutkimusottein tehty kyselytutkimus. Tutkimusaineisto kerättiin strukturoidun Ikäystävällinen työilmapiiri -kyselyn avulla. Aineiston analysoinnissa vastaajat jaettiin alle 35-vuotiaiden ja yli 35-vuotiaiden ikäryhmiin. Ikäryhmien välisiä eroja analysoitiin χ2-testillä. Vastaajat kokivat pääosin, että ikä ei vaikuta työhyvinvoinnin eri osa-alueisiin. Jos iällä koettiin olevan vaikutusta, oli koettu vaikutus aina enemmän positiivinen kuin negatiivinen. Yli 35-vuotiaat kokivat iästä olevan enemmän haittaa uralla etenemisen mahdollisuuksiin (p<0,01) sekä henkiseen työssä jaksamiseen (p<0,05) kuin alle 35-vuotiaat. Vastaajista 54,8 % oli kiinnostunut osallistumaan ikään ja työkyyn liittyvään koulutukseen. Vastaajista 73,8 % piti puolestaan tärkeänä iän huomioimista yhtenä työkykyyn vaikuttavana tekijänä työpaikan johtamiskäytännöissä. Työntekijöistä 79,3 % koki, että esimies osaa johtaa erittäin tai melko hyvin eri-ikäisyyttä työyhteisössä. Alle 35-vuotiaat työntekijät kokivat esimiehen kyvyn johtaa eri-ikäisyyttä huomattavasti myönteisempänä kuin yli 35-vuotiaat (p<0,05). Tutkimus tukee käsitystä, että ikä vaikuttaa työhyvinvointiin, vaikka vaikutus ei ole kovin suuri. Ikäryhmät eroavat myös osittain iän koetussa vaikutuksessa työhyvinvointiin. Tulokset voivat auttaa yrityksiä ja esimiehiä muotoilemaan työn vaatimuksia niin, että eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet pystytään huomioimaan paremmin ja näin parantamaan henkilöstön työhyvinvointia.The ageing of the workforce is universal phenomenon. Age management is seen as one solution to the problem of an aging workforce. However, in practice it is often understood only as actions towards older workers. Thus, instead of the concept age management, the concept different age management was used in this study. Purpose of this study was to determine that do the personnel consider age as one determinant that influences well-being at work. At the same time purpose was to find out, what kind of attitude personnel have towards different age management. Further purpose was to examine how employees consider that their employer can lead different age groups. The research data consists of employers and employees (n=42) of five service stations in the area of Central Finland. This was a survey study, done by quantitative research approach. The research data was collected by using a structural survey. On the analysis respondents were divided under 35-year old and over 35-year old personnel. Differences between age groups were analyzed by using χ2 -test. Results show that personnel consider that age had no significant effect on different aspects of well-being at work. If they considered that age had an effect, it was always more positive than negative. Over 35-year old personnel had more negative attitude towards career development opportunies (p<.01) and on the mental working capability (p<.05) than under 35-year old personnel. 54.8 % of the respondents were interested to participate on age and work related education. 73.8 % of the respondents felt that in workplace leadership practises it is important that workers age is taken into account as one of the factors influencing on work ability. 79.3 % of the employees considered that their employer can lead different age groups very or quite well. Under 35-year old employees had significantly more positive view on their employers ability to lead different age groups (p<.05). The results presented here can help organizations and employers to redesign working life practices in ways that the needs of the workers in different ages can be taken into account