Perehdytyskansiosta jatkuvaan perehdyttämisprosessiin

Tämän toimintatutkimuksen tavoitteena oli rakentaa ohjelmistoalan yritykselle osaamisen johtamiseen kytkeytyvä jatkuva perehdyttämisprosessi, joka vastaisi tutkimuskysymykseen: Minkälaisella prosessilla ja perehdyttämisen sekä sisäisen koulutuksen sisällöillä voidaan varmistaa, että työntekijöillä on kaikissa työsuhteen vaiheissa tarvittava tieto ja osaaminen tehtäviensä tuloksekkaaseen hoitamiseen? Perehdyttäminen on oppimistilanne ja yrityksen sisäistä viestintää. Tutkimuksessa yhdistyvät yhteisöviestinnän, aikuiskasvatuksen ja yrityksen taloustieteen näkökulmat. Teoriapohjaa kehittämistyöhön haettiin mm. sisäisestä viestinnästä, tiedon ja osaamisen johtamisesta sekä organisaation oppimisesta. Tutkimusotteena käytettiin kehittävää työntutkimusta, koska tavoitteena oli sekä kuvata perehdyttämisen nykytilaa että kehittää uusi toiminta- ja ajattelumalli. Tutkimus perustuu pitkälti työhön, jota tehtiin yrityksen työntekijöistä ja ulkopuolisesta valmentajasta koostuvassa, tutkijan johtamassa kehittämistiimissä. Tutkimustietoa kerättiin laadullisin menetelmin. Suuri osa tiedosta saatiin osallistuvan havainnoinnin avulla tutkijan työskennellessä yrityksessä. Perehdyttämisen lähtötilannetta kartoitettiin myös kyselyn avulla kymmeneltä perehdyttämiseen osallistuneelta työntekijältä. Osaamisen tasosta kerättiin tietoa koko henkilöstöltä itsearviointiin perustuvalla osaamiskartoituksella. Tutkimustieto vahvisti oletuksen siitä, että yrityksen perehdyttämiskäytännössä oli puutteita. Perehdyttämistä oli toteutettu tilannekohtaisesti, mutta sitä ei ollut kuvattu prosessina tai vastuutettu, eikä siihen liittyvää tietoa ollut systemaattisesti tallennettu. Perehdyttämistä ei ollut räätälöity eikä vanhojen työntekijöiden perehdyttämistarvetta muutostilanteissa otettu huomioon. Tuloksista kävi kuitenkin ilmi, että perehdyttämiseen halukkaita ja kykeneviä työntekijöitä on riittävästi. Tutkimustuloksena syntynyt jatkuva perehdyttämisprosessi korostaa vuorovaikutusta ja räätälöintiä, ja sitä sovelletaan sekä uuden että vanhan työntekijän perehdyttämisessä. Perehdyttämissisällöt on moduloitu, ja niille on nimetty vastuuhenkilöt. Uusi prosessi toteuttaa lisäksi ohjelmistoyrityksille tarkoitetun CMMI-kypsyysmallin (Capability Maturity Model Integration) OT-koulutusprosessin tason 3 vaatimukset. Siten se vastaa osaltaan myös monikulttuurisen ja kansainvälisen työyhteisön prosessien vaatimuksiin