Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs

Unternehmen und Alterung ihrer Beschäftigten 2002 wie auch 1975 war etwas mehr als jeder fünfte Arbeitsplatz in Kontinentalfrankreich mit einem Senior besetzt, das heißt einer Person von mindestens 50 Jahren. Der Anteil der Senioren an der Beschäftigung hat seit 1996 rasch zugenommen, da die ersten Generationen des Babybooms die Fünfzig erreichten; und dieser Anstieg wird bis 2006 anhalten. Mit der Erhöhung der Lebenserwartung und dem allmählichen Ersetzen der Bayboomer durch die geburtenschwächeren Jahrgänge, die ab 1974 zu verzeichnen sind, dürfte der Anteil der Senioren an der Beschäftigung auch nach 2006 weiter zunehmen. Allerdings wird der Umfang dieser Zunahme vor allem von der Verlängerung der Lebensarbeitszeit abhängen. Das Gewicht der Senioren in den Unternehmen ist sehr unterschiedlich. Mehr als ein Drittel der Selbständigen ist über 50 Jahr alt. Auch im öffentlichen Dienst ist der Anteil der Senioren größer als in der Privatwirtschaft. In der Privatwirtschaft sind in den Großunternehmen und in bestimmten Branchen des tertiären Sektors mehr Senioren anzutreffen. Seit 1996 waren aber fast alle Sektoren von der Alterung der Beschäftigten betroffen. Jedes fünfte Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten des Privatsektors wird in einer mehr oder weniger nahen Zukunft mit der Alterung seiner Beschäftigten und ihres Managements konfrontiert sein. Allerdings besteht eine Diskrepanz zwischen der demografischen Realität und der Art, wie die Unternehmer auf die Alterung ihres Personals reagieren. Nur wenige machen sich hierüber Sorgen und treffen Vorkehrungen, um die Lebensarbeitszeit der Senioren zu verlängern. Auch wenn es keine erklärte Diskriminierung der ältesten Arbeitnehmer gibt, werden sie doch von zahlreichen Unternehmern mittels Stereotypen hinsichtlich ihrer Kompetenzen und Arbeitseinstellung weiterhin stigmatisiert. Mit dieser demografischen Frage befassen sich mehrheitlich Großunternehmen, die in Bälde mit zahlreichen Verrentungen konfrontiert sein werden. Ihr Ansatz dient aber nicht der Prävention, sondern soll ein Problem lösen.How Businesses are Dealing with Ageing Staff In 2002, as in 1975, slightly over one in five jobs in mainland France were held by seniors, i. e. individuals aged 50 and over. The percentage of seniors in employment started rising sharply in 1996 when the first baby boom generations turned fifty. This trend will continue through to 2006. The weight of seniors in employment is expected to continue to rise after 2006 with the increase in life expectancy and the gradual replacement of the baby boom generations with the smaller generations born as of 1974. However, the magnitude of this increase will depend mainly on the rescheduling of the actual retirement age. The weight of seniors in business varies a great deal. Over one-third of self-employed individuals are over 50 years old. There are also relatively more seniors in the public sector than in the private sector. In the private sector, large corporations and certain service sectors have more seniors. Nevertheless, staff ageing has been present in virtually all the sectors since 1996. One in five private sector establishments with more than ten employees will relatively soon be faced with staff ageing and how to manage this phenomenon. However, there is a difference between the demographic reality and the way in which business managers perceive the ageing of their staff. Few are worried about it and implement measures to prolong the working life of seniors. Although there is no overt discrimination against older workers, many managers continue to stigmatise them with stereotypes regarding their skills and attitude to work. The establishments that address the demographic issue are mainly large units that will soon be faced with the retirement of large numbers of staff. The approach taken by these establishments is not preventive, but curative.Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs En 2002, comme en 1975, un peu plus d’un emploi sur cinq est occupé en France métropolitaine par un senior, c’est-à-dire une personne âgée d’au moins 50 ans. La part des seniors dans l’emploi a rapidement progressé à partir de 1996, avec l’arrivée des premières générations du baby-boom à la cinquantaine et cette progression se maintiendra jusqu’en 2006. Avec l’augmentation de l’espérance de vie et le remplacement progressif des générations du baby-boom par les générations moins nombreuses nées à partir de 1974, le poids des seniors dans l’emploi devrait continuer à s’élever après 2006. Mais l’ampleur de cette hausse dépendra avant tout du recul de l’âge de départ effectif à la retraite. Le poids des seniors dans les entreprises est très variable. Plus d’un tiers des indépendants a plus de 50 ans. Les seniors sont aussi relativement plus nombreux dans les secteurs d’activité relevant de la sphère publique que dans le secteur privé. Dans celui-ci, les grandes entreprises et certains secteurs du tertiaire comptent davantage de seniors. Toutefois, depuis 1996, le vieillissement des effectifs a concerné presque tous les secteurs. Un établissement de plus de dix salariés sur cinq du secteur privé sera à un horizon plus ou moins proche confronté au vieillissement de ses effectifs et à sa gestion. Cependant, il existe un décalage entre la réalité démographique et la façon dont les responsables d’établissement perçoivent le vieillissement de leur personnel. Peu s’en préoccupent et mettent en oeuvre des mesures destinées à prolonger la durée d’activité des seniors. S’il n’y a pas de discrimination avouée à l’encontre des plus âgés, de nombreux responsables continuent à les stigmatiser à travers des stéréotypes relatifs à leurs compétences et attitude au travail. Les établissements qui se penchent sur la question démographique sont en majorité de grandes unités qui vont être prochainement confrontées à des départs en retraite nombreux. Leur démarche n’est pas préventive mais curative.Las empresas frente al envejecimiento de sus plantillas En el 2002, como en 1975, poco más de uno de cada cinco empleo ocupados en Francia, lo es por un senior, o sea por una persona de al menos cincuenta años. La cuota de los seniors en el empleo ha aumentado rápidamente a partir de 1996 con la llegada de las primeras generaciones del baby-boom a los cincuenta y dicho aumento se mantendrá hasta el 2006. Con el alza de la esperanza de vida y la sustitución paulatina de las generaciones del baby-boom por las generaciones menos numerosas nacidas a partir de 1974, el peso de los seniors en el empleo debería seguir aumentando después de 2006. Pero la amplitud de este aumento dependerá ante todo del retraso de la edad efectiva del retiro. El peso de los seniors en las empresas es muy variable. Más de una tercera parte de los independientes tiene más de cincuenta años. Los seniors son bastante más numerosos en los sectores de actividad de la esfera pública que en el sector privado. En éste, las grandes empresas y ciertos sectores del terciario contabilizan más seniors. Sin embargo, desde 1996, el envejecimiento de las plantillas ha afectado a casi todos los sectores. Uno de cada cinco establecimientos de más de diez asalariados ha de confrontarse dentro un plazo más o menos corto a un envejecimiento de sus plantillas y a su gestión. Sin embargo, existe un desfase entre la realidad demográfica y cómo los responsables de establecimiento enfocan el envejecimiento de su plantilla. Pocos son los que lo toman en cuenta y toman unas medidas dedicadas a alargar la duración de actividad de los seniors. Si bien no se confiesa la menor discriminación en contra de los de más edad, muchos responsables siguen estigmatizándoles a través de unos estereotipos relacionados con sus competencias y su actitudo en el trabajo. Aquellos establecimientos que se plantean la cuestión demográfica son en gran parte unas grandes unidades que dentro de poco van a sufrir numerosos retiros. Su preocupación no es preventiva sino curativa.Minni Claude, Topiol Agnès . Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs. In: Economie et statistique, n°368, 2003. Travailleurs âgés et emploi. pp. 43-63